Language
Country/Area
No result found
Кривая изменений Купера-Росса: как ее используют компании, чтобы справляться с изменениями?
Когда предприятие сталкивается с серьезными структурными изменениями или культурными изменениями, кривая изменений Кюблер-Росс обеспечивает эффективную основу для понимания и реагирования на изменения. Эта теория возникла из пятиэтапной модели горя, предложенной швейцарско-американским психиатром Элизабет Кюблер-Росс в 1969 году. Первоначально она предназначалась для описания психологических процессов пациентов, столкнувшихся со смертью, но со временем ее применение расширилось и стало применяться в управлении организационными изменениями, помогая компаниям лучше понимать и направлять эмоциональные реакции сотрудников на изменения.
Модель Купера-Росса позволяет организациям выявлять и ориентироваться в эмоциональной психологии людей во время изменений, тем самым более эффективно управляя сопротивлением и адаптацией.
Пять стадий изменений
Модель Купера-Росса состоит из пяти основных стадий: отрицание, гнев, переговоры, депрессия и принятие. Эти стадии применимы не только к смерти и утрате, но и могут рассматриваться как процесс эмоциональной адаптации, который могут проходить сотрудники, столкнувшись с организационными изменениями.
Стадия отрицания: на ранних этапах изменений сотрудники могут чувствовать растерянность, сомневаться в необходимости изменений и отказываться принимать реальность изменений.
Стадия гнева: по мере развития изменений разочарование существующим положением дел может перерасти в протест и гнев по отношению к руководству или самому процессу изменений.
Этап переговоров: сотрудники могут попытаться изменить направление изменений, договариваясь с руководством, надеясь каким-то образом сохранить первоначальную модель работы или привилегии.
Стадия депрессии: когда сотрудники понимают, что изменения необратимы, они могут чувствовать себя подавленными, разочарованными и беспомощными.
Этап принятия: в конце концов сотрудники выходят из эмоционального кризиса и начинают принимать и адаптироваться к новой рабочей среде.
Как компании могут использовать эту модель
Компании могут использовать кривую изменений Купера-Росса для определения эмоционального состояния сотрудников в процессе изменений и разработки соответствующих стратегий реагирования. Например, менеджеры могут предоставить больше информации и усилить коммуникацию на этапе отрицания, чтобы не допустить возникновения у сотрудников чувства беспокойства из-за замешательства. На этапе гнева вам необходимо продемонстрировать понимание чувств ваших сотрудников и выслушать их опасения, чтобы построить доверительные отношения.
Исследования показывают, что использование этой модели может эффективно снизить сопротивление сотрудников и повысить их готовность к изменениям.
Анализ фактического случая
Многие компании начали демонстрировать использование модели Купера-Росса в процессе управления изменениями. Например, при крупной реструктуризации крупной производственной компании руководство сначала создало прозрачную платформу для публикации информации, чтобы все сотрудники могли своевременно информироваться о планах изменений и причинах, по которым они проводятся. Такое налаживание связей может эффективно снизить уровень отрицания со стороны сотрудников и способствовать прогрессу на последующих этапах.
Кроме того, во время смены руководства в технологическом стартапе сотрудники, как правило, чувствовали себя неловко и тревожно. Проводя ряд мероприятий по сплочению коллектива и групповых обсуждений, компания провела сотрудников через стадии гнева и разочарования и в конечном итоге достигла процесса принятия нового высшего руководства. Успех этого подхода заставил компании осознать важность управления, ориентированного на эмоции.
Критика и размышления о модели
Хотя кривая изменений Купера-Росса сыграла значительную роль в бизнесе, она также подверглась некоторой критике. Некоторые ученые полагают, что эта модель не дает прочной эмпирической основы и может упрощать сложность эмоциональных реакций. Некоторые отмечают, что реакция сотрудников не обязательно представляет собой линейный процесс и может возвращаться назад или перескакивать с одного этапа на другой. Поэтому на практике компаниям следует с осторожностью относиться к уникальным реакциям каждого сотрудника.
«Процесс изменений не просто следует фиксированной последовательности, но требует гибких корректировок, основанных на фактическом положении сотрудников».
Заключение
В этой быстро меняющейся бизнес-среде эффективное управление изменениями становится важнейшей возможностью. Кривая изменений Купера-Росса может помочь компаниям понимать и направлять эмоции сотрудников более гуманным образом при управлении продуктами и человеческими ресурсами, тем самым повышая организационную эффективность и удовлетворенность сотрудников. Однако в реальной деятельности компаниям следует также признавать многообразие и сложность эмоциональных реакций и избегать рассмотрения рабочих процессов сотрудников как единообразного и специфического процесса. В будущем стоит задуматься над тем, как лучше реагировать на индивидуальные различия, чтобы добиться более оптимизированного управления изменениями?
