Language
Country/Area
No result found
Насколько сильна связь между усилиями и результатом в теории ожиданий?
В современном организационном поведении теория ожиданий была впервые предложена Виктором Врумом из Йельской школы менеджмента в 1964 году. Ее суть заключается в том, как мотивация влияет на индивидуальный поведенческий выбор. Согласно этой теории, люди выбирают поведение, основанное на ожидаемых результатах, и не все поведенческие выборы основаны на непосредственном достижении цели. Это означает, что когда люди делают поведенческий выбор, они проходят через ряд когнитивных процессов, которые побуждают их оценивать, какие усилия приведут к желаемым ими результатам.
По словам Виктора Врума, «Мотивация — это процесс, который управляет различными формами самостоятельно выбранного и добровольного поведения».
Врум предложил три основные переменные, включая ожидание (E), инструментальность (I) и ценность (V), которые в совокупности влияют на интенсивность мотивации. Это также означает, что люди будут более вовлечены, если будут уверены, что их усилия могут оказать непосредственное положительное влияние.
Взаимосвязь между ожиданием и усилием
Ожидание относится к вере человека в то, что приложенные им усилия приведут к достижению определенного стандарта эффективности. На это убеждение часто влияют прошлый опыт, самоэффективность и предполагаемая сложность цели. Если люди верят, что их усилия могут вызвать определенный эффект, они с большей вероятностью выберут такое поведение.
Как утверждают некоторые ученые, люди с сильным чувством самоэффективности обычно способны более уверенно справляться с трудностями.
Связь между инструментальностью и результатами
С другой стороны, инструментальность относится к тому, верит ли человек в то, что он или она получит ожидаемое вознаграждение после достижения определенного стандарта эффективности. Такой наградой может быть повышение по службе, прибавка к зарплате или какая-либо другая форма признания. Если люди считают, что их усилия не будут вознаграждены, их мотивация ослабеет.
Слишком часто вознаграждения, которые не связаны напрямую с производительностью, могут привести к тому, что сотрудники станут менее преданными своей работе.
Как ценность влияет на мотивацию?
Ценность определяет степень, в которой человек ценит определенный результат. Люди будут оценивать мотивацию получения вознаграждения на основе своих потребностей и ценностей. Если человек не заинтересован в вознаграждении, даже если он верит, что приложенные усилия приведут к хорошим результатам, у него не будет достаточной мотивации для достижения этой цели.
Например, если на работе сотрудник не чувствует, что заслуживает повышения, он может быть безразличен к результатам и усилиям, поэтому важно понимать, какие вознаграждения действительно нужны сотруднику.
Практическое применение теории перспектив
Поскольку компании уделяют все больше внимания управлению персоналом, теория ожиданий постепенно становится важным инструментом для понимания и повышения мотивации сотрудников. Согласно исследованиям, когда менеджеры могут четко продемонстрировать связь между вознаграждением и производительностью, это может эффективно повысить мотивацию сотрудников и заставить их работать усерднее.
Однако самоэффективность сотрудников и ожидаемое вознаграждение также являются важными факторами, влияющими на мотивацию к работе. Роль менеджера заключается в обеспечении поддержки и ресурсов, чтобы у сотрудников сложилось впечатление, что их усилия эффективно улучшат их производительность и, таким образом, они получат желаемое вознаграждение.
Критика и проблемы
Хотя теория ожиданий дает основу для понимания мотивации к труду, некоторые критики отмечают, что эта теория порой слишком упрощена и не учитывает сложные потребности сотрудников, такие как жизненные цели и психологическое благополучие. В некоторых случаях даже теоретически привлекательное вознаграждение может встречать сопротивление из-за собственных ценностей, что требует от менеджеров более глубокого понимания индивидуальных различий каждого сотрудника.
ЗаключениеКак сказал один ученый, «система вознаграждения предприятия должна создавать реальную, ощутимую ценность для сотрудников».
Подводя итог, можно сказать, что теория ожиданий раскрывает глубокую связь между мотивацией и поведенческим выбором и подчеркивает необходимость понимания менеджерами ожиданий вознаграждения сотрудников для планирования эффективных программ стимулирования. Связь между усилиями и результатами, несомненно, влияет на поведение и производительность труда каждого сотрудника. Итак, в этом контексте, как компании могут действительно разработать соответствующие механизмы вознаграждения, основанные на ожиданиях каждого сотрудника, и стимулировать их потенциал?
