Language
Country/Area
No result found
Какие награды больше всего мотивируют вас в вашей работе?
В нынешней постоянно меняющейся рабочей среде понимание мотивации и поведенческого выбора сотрудников является одним из ключевых факторов успеха менеджеров и компаний. Теория ожиданий как теория мотивации, предложенная Виктором Фроммом в Йельском университете в 1964 году, обеспечивает четкую основу для этого. Эта теория утверждает, что мотивация людей к поведенческому выбору проистекает из их ожиданий последствий выбранного ими поведения. В этой статье мы углубимся в основные элементы теории ожидания и то, как ее можно использовать для эффективной мотивации сотрудников на рабочем месте.
Основные элементы теории ожиданий
Принцип действия теории ожиданий основан на трех основных элементах: ожидание, инструментальность и валентность. Эти факторы совместно влияют на мотивацию и поведенческий выбор людей в различных ситуациях.
Текущие исследования показывают, что при выборе действий люди учитывают взаимосвязь между усилиями и ожидаемыми результатами и принимают решения, исходя из привлекательности возможных результатов.
Ожидание (E→P)
Ожидание означает веру человека в то, что приложенные им усилия приведут к желаемому результату. Это убеждение обычно основано на прошлом опыте, уверенности в себе и оценке того, насколько легко будет достичь цели. Если люди верят, что способны выполнить задачу, их ожидания будут высокими. Например, когда сотрудник сталкивается с новой задачей проекта, если он добился успеха в прошлом и чувствует, что обладает необходимыми навыками, он с большей вероятностью поверит, что его усилия принесут ожидаемую производительность.
Инструментальность (P→O)
Инструментальность означает веру человека в то, что, если он достигнет ожидаемых результатов, он получит какое-то вознаграждение. Этими наградами могут быть повышение по службе, финансовое вознаграждение или внутреннее удовлетворение. Инструментальность существует только тогда, когда связь сотрудников с вознаграждениями ясна и убедительна. Например, продавцы, размер бонусов которых напрямую зависит от результатов продаж, могут усилить свою мотивацию.
Валентность
Ценность относится к потребностям и ожиданиям человека для получения определенного результата. Разные люди могут существенно различаться в том, насколько они ценят один и тот же результат, в зависимости от их потребностей, целей и личных ценностей. Например, для некоторых людей финансовое вознаграждение может быть более привлекательным, чем повышение по службе, в то время как для других более ценными могут быть гибкость в работе или признание коллег.
Как на работе, так и в учебе мотивация возникает из ожидания вознаграждения, поэтому понимание индивидуальных потребностей имеет решающее значение.
Теория ожиданий на практике
Менеджеры должны применять принципы теории ожидания на практике, чтобы повысить производительность и удовлетворенность сотрудников. Во-первых, понимание потребностей и ценностей сотрудников является основой любой программы мотивации. Это предполагает не только регулярное общение и обратную связь, но и создание рабочей среды, в которой сотрудники чувствуют, что их ценят.
Создание системы поощрений
Создайте четкие системы стимулирования и обеспечьте прозрачность и справедливость связи между вознаграждениями и результатами. Тем самым повышая ожидания сотрудников и заставляя их поверить в то, что упорный труд принесет им заслуженное вознаграждение. Кроме того, регулярное обучение и возможности роста также могут повысить уверенность и ожидания сотрудников на работе.
Роль менеджеров
Менеджерам необходимо взять на себя инициативу в мотивации своих сотрудников и адаптации стилей управления к их потребностям. Культивируя доверие и понимание, сотрудники верят, что менеджеры примут правильные решения о вознаграждении, основанные на их производительности и усилиях. Такое чувство доверия не только влияет на инструментальность, но и создает крепкую рабочую атмосферу внутри всей команды.
Заключение
Являясь влиятельной теорией мотивации, теория ожиданий помогает организациям понять психологические механизмы, лежащие в основе человеческого поведения. Создавая эффективные каналы коммуникации, менеджеры могут использовать внутреннюю мотивацию сотрудников для достижения целей организации. Однако в этой меняющейся рабочей среде действительно ли мы понимаем уникальные потребности и мотивацию каждого сотрудника?
