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你知道吗？领导者如何塑造企业的核心价值与信念？
企业的核心价值与信念是组织身份研究的主要关注点，这一领域试图探讨的首要问题便是：「我们作为一个组织到底是谁？」根据Albert与Whetten的定义，组织身份的三大特征为中央性、持久性和区分性（CED）。这些特征不仅塑造了企业的历史，更影响着企业的未来发展。
中央属性是指若缺少这些属性，组织的历史将会截然不同；持久属性则是深深植根于组织内部的特质，往往被视为不可侵犯的传统。
在企业面对变革或危机时，领导者需要明确界定组织的身份。在这个流程中，他们要能够回答「我们是谁？」的问题，这不仅影响了他们如何看待问题、识别威胁，还会影响到他们制定的策略和管理的方式。当一个组织面临外部环境变化时，这种身份会影响到其内部和外部的沟通，有助于塑造公众的认知与评价。
公共认知与组织身份
领导者所设立的核心价值观和信念对于组织的行为有着至关重要的引导作用。公众对企业身份的认知经常受到媒体的影响，而员工对组织的内部感知可能与外部的评价完全不同。企业经常通过四种身份塑造行为来确立自身的形象：故事讲述、类比使用、获取社会评估和建立联盟。
管理组织身份
据Albert与Whetten的观点，管理组织身份的工作往往被忽略，直到组织面临不可避免的变化，比如经历重大扩张或重组。当组织的多重身份无法协调时，会带来相当大的挑战。
组织必须理解哪些特征真正定义了他们自己，以及该如何对这些特征做出反应。
例如，一个组织可能需为改变负面形象而设立新目标，或者在裁减预算的同时保留特定的核心身份特征。这些都是需要深思熟虑的策略。
身份变化与不稳定性
组织身份视为社会建构，总是在内部与外部角色之间进行不断的互动和创造，这使得组织身份具有不稳定性。 Gioia等学者认为，身份的基本成分虽然恒存，但其意义却可能随着时间的推移而重塑。
内部成员可以通过对官方身份的重新解释或与之不符的观点来影响组织身份的构建，而外部因素同样可造成色彩变化。当外部对组织身份的评价与内部认知矛盾时，就会出现身份不稳定的现象。
管理多重身份
正如个人一样，组织也可能拥有多重身份。这一现象出现在组织内部对于何为中央、持久和区分特征的不同理解上。有效的身份管理需依赖对企业多元身份的理解与协调，这样的多重身份有助于组织适应环境变化，但同时也会带来内部的冲突与不一致。
身份的多元性可以提供更高的灵活性，但若管理不当，则可能导致内部的僵局。
沟通管理与组织身份
有效的沟通不仅对组织的形象至关重要，还有助于企业立足市场并获得优势。通过清晰的故事与传播，组织能够建立起独特的身份，从而在相似的商品中脱颖而出。当今的企业面临前所未有的挑战与机会，如何沟通这些机会与挑战，成为了关键。
结论
在当今的市场中，组织身份不再是一成不变的固定概念，而是随着内部文化、外部环境及市场动态的不断调整而变化。面对这样的一个现状，领导者又该如何设计与塑造组织的身份，以确保其在不断变化的环境中脱颖而出呢？
