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你知道吗？强制多元化训练可能反而加剧了歧视现象？
在过去的几十年中，企业多元化训练一直是一种主流的培训形式，旨在促进不同族群之间的正面互动，减少偏见与歧视。然而，尽管这些训练方案的目的是为了创造包容性的工作环境，关于其有效性的研究结果却显示出截然相反的趋势。根据调查显示，强制性的多元化训练可能会在某些情况下加剧歧视与偏见的现象。
多元化训练的历史背景
多元化训练的概念在1960年代随着美国民权运动的兴起而出现。 1964年颁布的《民权法案》禁止基于种族、性别、宗教等因素的歧视。随着法律的推动，企业开始认识到推动多元化和包容的重要性。进入1980年代后，随着社会风气的变迁，多元化训练逐渐成为企业文化中不可或缺的一部分。
多元化训练的影响
尽管企业在多元化训练上投入巨资，但其效果却并不明显。根据哈佛大学社会学家Frank Dobbin的研究，没有证据表明反偏见训练能增加女性或有色人种在管理层中的比例。甚至有研究指出，强制性的多元化训练会使一些群体更不愿意接受平等申诉。
「系统性研究并未证明多元化训练的实际效益，而在某些情况下，强制培训甚至会增加歧视和偏见。」
例如，2013年的一项研究发现，当公司实施多元化计划时，高阶层员工不太可能认真对待员工的歧视投诉。这导致在一些情况下，多元化训练反而成为歧视问题的掩盖工具。
自主与强制的区别
有证据显示，自主参加的多元化训练在提升管理层多样性方面会取得较好成果。研究发现，自愿参与的培训能够为黑人、拉丁裔和亚裔男性在管理层中的比例带来显著增加。而强制性培训则受到质疑，尤其是在相关的法律后果上，可能会让某些企业在法律诉讼中显得不足。
「多元化训练的存在在一定程度上被法官视为缺乏歧视的证据，而不管它实际效果如何。」
未来的方向
随着对多元化训练有效性的思考加深，未来的企业应该将重点放在自愿性、多样性的培训上，而非强制规定。同时，企业还需建立有效的反馈机制，让员工能够自由表达他们的感受和诉求。
在这种情况下，企业不仅能吸引更多的人才，还能为建立一个更加包容的工作环境打下基础。怎么样的多元化政策才能真正有效地促进包容性，并减少歧视的现象呢？
