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你知道嗎？領導者如何塑造企業的核心價值與信念？
企業的核心價值與信念是組織身份研究的主要關注點，這一領域試圖探討的首要問題便是：「我們作為一個組織到底是誰？」根據Albert與Whetten的定義，組織身份的三大特徵為中央性、持久性和區分性（CED）。這些特徵不僅塑造了企業的歷史，更影響著企業的未來發展。
中央屬性是指若缺少這些屬性，組織的歷史將會截然不同；持久屬性則是深深植根於組織內部的特質，往往被視為不可侵犯的傳統。
在企業面對變革或危機時，領導者需要明確界定組織的身份。在這個流程中，他們要能夠回答「我們是誰？」的問題，這不僅影響了他們如何看待問題、識別威脅，還會影響到他們制定的策略和管理的方式。當一個組織面臨外部環境變化時，這種身份會影響到其內部和外部的溝通，有助於塑造公眾的認知與評價。
公共認知與組織身份
領導者所設立的核心價值觀和信念對於組織的行為有著至關重要的引導作用。公眾對企業身份的認知經常受到媒體的影響，而員工對組織的內部感知可能與外部的評價完全不同。企業經常通過四種身份塑造行為來確立自身的形象：故事講述、類比使用、獲取社會評估和建立聯盟。
管理組織身份
據Albert與Whetten的觀點，管理組織身份的工作往往被忽略，直到組織面臨不可避免的變化，比如經歷重大擴張或重組。當組織的多重身份無法協調時，會帶來相當大的挑戰。
組織必須理解哪些特徵真正定義了他們自己，以及該如何對這些特徵做出反應。
例如，一個組織可能需為改變負面形象而設立新目標，或者在裁減預算的同時保留特定的核心身份特徵。這些都是需要深思熟慮的策略。
身份變化與不穩定性
組織身份視為社會建構，總是在內部與外部角色之間進行不斷的互動和創造，這使得組織身份具有不穩定性。Gioia等學者認為，身份的基本成分雖然恆存，但其意義卻可能隨著時間的推移而重塑。
內部成員可以通過對官方身份的重新解釋或與之不符的觀點來影響組織身份的構建，而外部因素同樣可造成色彩變化。當外部對組織身份的評價與內部認知矛盾時，就會出現身份不穩定的現象。
管理多重身份
正如個人一樣，組織也可能擁有多重身份。這一現象出現在組織內部對於何為中央、持久和區分特徵的不同理解上。有效的身份管理需依賴對企業多元身份的理解與協調，這樣的多重身份有助於組織適應環境變化，但同時也會帶來內部的衝突與不一致。
身份的多元性可以提供更高的靈活性，但若管理不當，則可能導致內部的僵局。
溝通管理與組織身份
有效的溝通不僅對組織的形象至關重要，還有助於企業立足市場並獲得優勢。通過清晰的故事與傳播，組織能夠建立起獨特的身份，從而在相似的商品中脫穎而出。當今的企業面臨前所未有的挑戰與機會，如何溝通這些機會與挑戰，成為了關鍵。
結論
在當今的市場中，組織身份不再是一成不變的固定概念，而是隨著內部文化、外部環境及市場動態的不斷調整而變化。面對這樣的一個現狀，領導者又該如何設計與塑造組織的身份，以確保其在不斷變化的環境中脫穎而出呢？
