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組織身份的隱秘變化：內部與外部因素如何交織影響？
在當今多變的商業環境中，組織身份的研究日益受到重視。組織身份的核心問題在於「我們作為一個組織是誰？」這一問題不僅影響組織的核心價值與信念，也決定了組織的行為模式和戰略制定。根據Whetten的理論，組織身份必須具備核心、持久和獨特的屬性，這三個方面共同構成了組織的身份認同。
組織身份是通過領導者對核心價值和信念的建立來形成的，這將指導和驅動組織的行為。
對於許多組織來說，領導層必須清楚地回答「我們是誰？」這個問題。因為這將影響他們如何解讀各種問題、識別威脅、制定策略、進行有效的溝通和解決衝突。公眾的認知往往受到媒體的影響，而員工進入組織後，對於組織的看法可能截然不同。
組織在識別和討論自身身份時，通常會採取四種行動方式：故事講述、類比的使用、社會評價的獲取以及建立夥伴關係。這些行動不僅幫助組織形塑自我形象，也增強了與外部世界的連結。
管理組織身份
根據Albert和Whetten的研究，管理組織身份的任務經常會被忽視，直到組織面臨不可避免的變革時，例如經歷了顯著的增長、裁員或者形成了無法調和的多重身份。在此過程中，組織需要明確各自的定義標準，識別哪些方面真正代表了他們的身份，以及如何對這些特徵做出反應。
組織身份的變化往往需耗時多年才能具體顯現，這與組織內深植的文化和領導者的抵抗變革有關。
當組織試圖改變負面的身份時，或是想要打造一個可以推動增長或社會影響的身份，管理者需要做出明智的決策。在快速變化的環境中，身份的穩定性和變化，無疑成為了組織能否成功的關鍵所在。
身份的變化與不穩定性
組織身份視為社會建構，隨著內部和外部行為者的互動而不斷演變。身份的不穩定性可促進組織適應不斷變化的運營環境。這一觀點由Gioia等人提出，認為身份的基本組成部分持續存在，但其意義隨時間重新詮釋。
內部行為者的不同觀點可能會影響組織身份，導致不同的身份概念之間產生張力。
外部因素，例如對組織的批評或評價，也能夠引發身份的變化。無論是來自市場的激烈競爭，還是來自法律或社會環境的壓力，這些外部因素都可能強化或削弱組織身份的感知與認同。
管理多重身份
組織存在多重身份的現象並不罕見，這可能是因為對組織核心屬性的不同理解。多重身份在組織管理中有其好處，如在變化的環境中感知更高的靈活性，或對多樣化的內部利益相關者展現更強的吸引力。然而，當身份間發生衝突時，可能會導致無法行動或不一致的情況。
對於多重身份的管理，組織管理者必須面對身份的多樣性以及身份之間的協同作用，加以調整。
組織在管理多重身份時需評估每個身份的意義和影響，如果某些身份不被視為必要，則可以選擇放棄。但若所有身份均被認為重要，則需考慮如何在資源有限的情況下優化這些身份。
溝通管理與組織身份
組織身份不僅僅是商品與服務的提供，更要透過獨特的方式來創建和合法化自身價值。企業需要利用有效的溝通，增強公眾對其品牌的認知。
在當今，形象決定一切，組織如何對外傳達其身份將直接影響到未來的成長與發展。好的溝通既是組織成長的障礙，也是成長的解決方案。
Ashforth與Mael的組織身份觀
Ashforth與Mael指出，身份通過內在因素進行傳遞，包括身份的形成、其與組織文化的關係以及所傳遞的形象。此視角認為，身份是隨時進行調整的，通過公司所講述的敘事來協商。這種被稱為敘事設計的現象不僅塑造了組織身份，也進一步改變了內部文化。
根據所選擇的敘事，組織的管理風格將激發不同的信念與社會價值觀。企業擁有控制敘事的能力，可以最小化其過去的錯誤所造成的負面影響，進而影響公眾對其形象的看法。
面對組織身份的隱秘變化，您是否考慮過這樣的問題：未來的組織身份究竟會如何在內外部因素的交織影響下發展變化呢？
