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多重身份的力量：組織如何在競爭中靈活應對各種挑戰？
組織身份的研究旨在探討一個基本的問題：「我們作為一個組織是誰？」這個概念早在1985年由阿爾伯特和韋滕首次定義，並在2006年得到進一步闡明，指出組織身份的特徵包括核心、持久和獨特（CED）等屬性。這些身份屬性不僅影響組織的歷史軌跡，也塑造了其未來的發展方向。在當今快速變化的商業環境中，組織必須靈活應對多種挑戰，這使得對組織身份的管理變得至關重要。
組織身份的形成主要源自高層領導者對核心價值與信念的確立，這些信念驅動著組織的行為。
組織身份的公共認知
組織的公共認知常常受到媒體的影響，而員工對組織的認知則可能截然不同。當領導者能夠回答「我們是誰」這個問題時，他們就能更有效地制定策略、溝通以及解決衝突。組織可以通過講故事、使用類比、獲取社會評價以及建立聯盟等方式來增強和探討其身份建設。
管理組織身份
阿爾伯特和韋滕的研究指出，管理組織身份的任務往往被忽視，直到組織面臨不可避免的重要變化。這些變化可能源於快速增長、裁員或形成不可調和的多重身份。在這樣的情況下，組織需要清楚哪些方面的身份真正定義了它們，並評估如何應對這些定義。
身份變化與不穩定性
組織身份有時被視為一種社會建構，透過內部和外部因素之間的互動不斷形成。這種觀點認為，身份是動態且可改變的，隨著環境的變化而重新詮釋。內部成員可以重新定義或對官方身份持有異議，這可能導致身份不穩定性。外部因素，如社會評價或媒體報導，亦可對組織的身份造成影響。
外部環境的變化，如競爭壓力或法律政策，將對組織身份的塑造和發展產生深遠的影響。
管理多重身份
像個體一樣，組織也可以擁有多重身份。當存在不止一種組織身份的概念化時，這些身份可以帶來靈活性，但也可能因衝突而導致不一致。管理多重身份的策略包括身份多樣性和身份協同。在評估身份的多樣性時，管理者需要考慮每種身份對組織的重要性，以確保組織能夠適應不同的外部需求。
組織身份的溝通管理
組織身份不僅僅是提供商品和服務，更在於以某種獨特性來界定自身的優勢。有效的溝通是推動組織成功的關鍵，當前的市場中形象至關重要，組織必須清晰傳達為何自己不同於競爭者。
溝通問題既是組織成功與增長的挑戰，也是解決方案。
阿什福斯與馬爾的組織身份觀點
根據阿什福斯和馬爾的觀點，身份的形成是由內在因素驅動，並持續進行調整，通過組織所講述的敘事而不斷變化。這種名為「敘事設計」的現象表明，敘事不僅塑造了組織身份，同時也是其記憶和文化的一部分。
對於當今的組織而言，如何管理和塑造其身份，是一個需要深思熟慮的課題。各種因素使得組織身份變得複雜，特別是在競爭激烈的市場環境中。隨著市場需求的變化，組織如何適應這些變化以保持自身的獨特性和競爭力呢？
