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你知道嗎？強制多元化訓練可能反而加劇了歧視現象？
在過去的幾十年中，企業多元化訓練一直是一種主流的培訓形式，旨在促進不同族群之間的正面互動，減少偏見與歧視。然而，儘管這些訓練方案的目的是為了創造包容性的工作環境，關於其有效性的研究結果卻顯示出截然相反的趨勢。根據調查顯示，強制性的多元化訓練可能會在某些情況下加劇歧視與偏見的現象。
多元化訓練的歷史背景
多元化訓練的概念在1960年代隨著美國民權運動的興起而出現。1964年頒布的《民權法案》禁止基於種族、性別、宗教等因素的歧視。隨著法律的推動，企業開始認識到推動多元化和包容的重要性。進入1980年代後，隨著社會風氣的變遷，多元化訓練逐漸成為企業文化中不可或缺的一部分。
多元化訓練的影響
儘管企業在多元化訓練上投入巨資，但其效果卻並不明顯。根據哈佛大學社會學家Frank Dobbin的研究，沒有證據表明反偏見訓練能增加女性或有色人種在管理層中的比例。甚至有研究指出，強制性的多元化訓練會使一些群體更不願意接受平等申訴。
「系統性研究並未證明多元化訓練的實際效益，而在某些情況下，強制培訓甚至會增加歧視和偏見。」
例如，2013年的一項研究發現，當公司實施多元化計劃時，高階層員工不太可能認真對待員工的歧視投訴。這導致在一些情況下，多元化訓練反而成為歧視問題的掩蓋工具。
自主與強制的區別
有證據顯示，自主參加的多元化訓練在提升管理層多樣性方面會取得較好成果。研究發現，自願參與的培訓能夠為黑人、拉丁裔和亞裔男性在管理層中的比例帶來顯著增加。而強制性培訓則受到質疑，尤其是在相關的法律後果上，可能會讓某些企業在法律訴訟中顯得不足。
「多元化訓練的存在在一定程度上被法官視為缺乏歧視的證據，而不管它實際效果如何。」
未來的方向
隨著對多元化訓練有效性的思考加深，未來的企業應該將重點放在自願性、多樣性的培訓上，而非強制規定。同時，企業還需建立有效的反饋機制，讓員工能夠自由表達他們的感受和訴求。
在這種情況下，企業不僅能吸引更多的人才，還能為建立一個更加包容的工作環境打下基礎。怎麼樣的多元化政策才能真正有效地促進包容性，並減少歧視的現象呢？
