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如何通過高期望來激發員工潛力？工作中的Pygmalion效應究竟有多強大？
在心理學中，Pygmalion效應是一種現象，指的是提高期望可以提升個體的表現，而低期望則會導致表現下滑。這一概念源於希臘神話中的雕刻家Pygmalion，他對自己創作的完美雕像深深著迷，以至於這個雕像竟然變成了活生生的女人。心理學家羅伯特·羅森塔爾與連諾爾·雅各布森在其著作《教室中的Pygmalion》中探討了教師對學生期望的影響，認為高期望能促進學生表現，而低期望則會造成相反的效果，這一效應也被稱為自我實現預言。
Pygmalion效應的核心在於，當領導者對下屬的表現抱有高期望時，下屬的表現會隨之提升。
羅森塔爾和雅各布森的研究顯示，當教師對部分學生期望較高時，這些學生的表現實際上得到了提升。相反，若教師的期望較低，則學生的表現則會遭遇下降。他們的實驗在某所加利福尼亞的學校進行，首先給所有學生使用隱蔽的智力測試，然後教師被告知有20%的學生將是“智力開花者”，有望在學業上表現優異。最終，這些“智力開花者”在後續的智商測試中確實顯示出了顯著的進步。
研究發現，即使教師的態度和情緒變化也可能會正面影響學生，這表明教師對“花朵”的關注會促使其成功。
然而，Pygmalion效應在社會心理學界仍受到爭議，許多後續研究未能重現最初強烈的統計顯著性。儘管在某些情況下高期望帶來了改進，但這種效應的強度似乎在不同的環境和人群中有所不同。特別是，教育心理學家泰霍德基批評Pygmalion研究方法存在缺陷，質疑其結果的可靠性，認為進步的智商分數可能是回歸均值的結果，而非教師期望的驅動。
不僅如此，Pygmalion效應還可見於職場。領導者對員工的期望能直接影響員工的行為，這一現象在軍事訓練中同樣得到了證實。以色列國防軍的研究表明，告訴訓練者某些受訓者具備潛在的領導能力，這些受訓者的表現有明顯的提升。這表明，Pygmalion效應不僅限於學生與教師之間的關係，也可以擴展到成年人和領導者之間。
有研究發現，在各種不同的環境中，Pygmalion效應無處不在，無論是軍事、醫療還是商業場合，都能見證這一現象的存在。
例如，在護理領域的研究中，護士如果被告知某些患者能夠更快康復，這些患者的抑鬱症狀會減輕，住院的機會也會降低。反過來，若醫生對病人持低期望，病人往往會下滑，反響效應清晰可見。這再一次印證了高期望的力量在於它能鼓勵個體發揮出潛在的最佳表現。
然而，Pygmalion效應的應用並非沒有爭議，特別是在對不同性別的影響上。研究發現，對女性的高期望並未總能激發出相應的性能改善，這一結果指向了Pygmalion效應在性別之間的潛在差異。此現象提示管理者在制定期望時需更加審慎，以防造成不必要的壓力以及不公平的待遇。
此外，實施Pygmalion效應的方式常常需要以欺騙為手段，這在組織中可能引發道德爭議。管理者若施予員工特定標籤或預期，可能在事後造成信任危機。因此，在引導與管理中，如何提高期望，有效激發潛力，並同時保持倫理標準，是一個值得所有領導者深思的問題。
當面對提升潛能的方法時，我們是否能找到更符合道德及實效的路徑，以不斷探索未來的可能性呢?
