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Dans quelle mesure la relation entre l’effort et le résultat est-elle forte dans la théorie des attentes ?
Dans le comportement organisationnel moderne, la théorie des attentes a été proposée pour la première fois par Victor Vroom de la Yale School of Management en 1964. Son cœur réside dans la manière dont la motivation affecte les choix comportementaux individuels. Selon cette théorie, les individus choisissent des comportements en fonction des résultats attendus, et tous les choix comportementaux ne sont pas basés sur la réalisation directe d’objectifs. Cela signifie que lorsque les gens font des choix comportementaux, ils passent par une série de processus cognitifs qui les incitent à évaluer les efforts qui conduiront aux résultats souhaités.
Selon Victor Vroom, « la motivation est un processus qui régit différentes formes de comportement auto-sélectionné et volontaire. »
Vroom a proposé trois variables principales, dont l’attente (E), l’instrumentalité (I) et la valeur (V), qui affectent ensemble l’intensité de la motivation. Cela signifie également que les individus seront plus engagés lorsqu’ils estiment que leurs efforts peuvent avoir directement un impact positif.
La relation entre l'attente et l'effort
L'espérance fait référence à la croyance d'un individu que l'effort qu'il fournit conduira à un certain niveau de performance. Cette croyance est souvent influencée par les expériences passées, l’auto-efficacité et la difficulté perçue de l’objectif. Si les individus croient que leurs efforts peuvent induire un certain effet, ils sont plus susceptibles de choisir ce comportement.
Comme l’ont indiqué certains chercheurs, les personnes dotées d’un fort sentiment d’auto-efficacité sont généralement capables de faire face aux défis avec plus de confiance.
Le lien entre l'instrumentalité et les résultats
D’autre part, l’instrumentalité fait référence à la question de savoir si un individu croit qu’il recevra la récompense attendue après avoir atteint un certain niveau de performance. Cette récompense peut être une promotion, une augmentation de salaire ou une autre forme de reconnaissance. Si les individus croient que leurs efforts ne seront pas récompensés, leur motivation sera affaiblie.
Trop souvent, les récompenses qui ne sont pas conçues pour être directement liées à la performance peuvent conduire les employés à devenir moins engagés dans leur travail.
Comment la valeur affecte-t-elle la motivation ?
La valeur fait référence au degré auquel un individu valorise un résultat particulier. Les gens évalueront la motivation pour recevoir la récompense en fonction de leurs besoins et de leurs valeurs. Si une personne n’est pas intéressée par les récompenses, même si elle croit que faire des efforts conduira à de bons résultats, elle ne sera pas suffisamment motivée pour poursuivre cet objectif.
Par exemple, dans un environnement de travail, si un employé estime qu'il ne mérite pas une promotion, il peut être indifférent à la performance et aux efforts, c'est pourquoi il est important de comprendre de quelles récompenses un employé a réellement besoin.
Application pratique de la théorie des perspectives
Alors que les entreprises accordent de plus en plus d’attention à la gestion des employés, la théorie des attentes est progressivement devenue un outil important pour comprendre et améliorer la motivation des employés. Selon les recherches, lorsque les managers peuvent clairement présenter le lien entre les récompenses et la performance, cela peut effectivement augmenter la motivation des employés et les inciter à travailler plus dur.
Cependant, l’auto-efficacité des employés et les récompenses attendues sont également des facteurs importants qui affectent la motivation au travail. Le rôle du gestionnaire est de s’assurer que le soutien et les ressources sont fournis afin que les employés aient l’impression que leurs efforts amélioreront efficacement leur performance et recevront ainsi les récompenses souhaitées.
Critiques et défis
Bien que la théorie des attentes fournisse un cadre pour comprendre la motivation au travail, certains critiques soulignent que la théorie est parfois trop simpliste et ne prend pas en compte les besoins complexes des employés, tels que les objectifs de vie et le bien-être psychologique. Dans certains cas, même une récompense théoriquement attrayante peut être rejetée en raison de ses propres valeurs, ce qui nécessite que les managers aient une compréhension plus approfondie des différences individuelles de chaque employé.
ConclusionComme l’a dit un chercheur, « le système de récompense d’une entreprise doit créer une valeur réelle et perceptible pour les employés. »
En résumé, la théorie des attentes révèle le lien profond entre la motivation et les choix comportementaux, et souligne la nécessité pour les managers de comprendre les attentes des employés en matière de récompense afin de planifier des programmes d’incitation efficaces. Le lien entre l’effort et les résultats affecte sans aucun doute le comportement et la performance de chaque employé au travail. Alors, dans ce contexte, comment les entreprises peuvent-elles réellement concevoir des mécanismes de récompense adaptés aux attentes de chaque collaborateur et stimuler leur potentiel ?
