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Quelles récompenses vous motivent le plus dans votre travail ?
Dans l’environnement de travail en constante évolution d’aujourd’hui, comprendre les motivations et les choix comportementaux des employés est l’un des facteurs clés du succès des managers et des entreprises. La théorie des attentes, une théorie de la motivation proposée par Victor Fromm de l’Université Yale en 1964, fournit un cadre clair pour cela. Cette théorie stipule que la motivation des individus à faire des choix comportementaux découle de leurs attentes quant aux résultats du comportement choisi. Cet article examinera les éléments fondamentaux de la théorie des attentes et la manière dont elle peut motiver efficacement les employés sur le lieu de travail.
Éléments fondamentaux de la théorie des attentes
Le principe de fonctionnement de la théorie de l’espérance repose sur trois éléments fondamentaux : l’espérance, l’instrumentalité et la valeur. Ces facteurs influencent conjointement les motivations et les choix comportementaux des individus dans différentes situations.
Les recherches actuelles montrent que les individus prennent en compte la relation entre l’effort et la performance attendue lorsqu’ils choisissent des comportements et prennent des décisions en fonction de l’attrait des résultats possibles.
Espérance (E→P)
L'espérance fait référence à la croyance d'un individu que les efforts qu'il déploie conduiront à la performance souhaitée. Cette croyance est généralement basée sur l’expérience passée, la confiance en soi et une évaluation de la facilité avec laquelle l’objectif peut être atteint. Si les individus croient qu’ils sont capables d’accomplir une tâche, leurs attentes seront élevées. Par exemple, lorsqu’un employé est confronté à un nouveau défi de projet, s’il a connu du succès dans le passé et estime avoir les compétences nécessaires, il est plus susceptible de croire que ses efforts lui permettront d’atteindre les performances attendues.
Instrumentalité (P→O)
L'instrumentalité fait référence à la croyance de l'individu que si la performance attendue est atteinte, une sorte de récompense sera obtenue. Ces récompenses peuvent être des promotions, des récompenses monétaires ou un sentiment de satisfaction intérieure. L’instrumentalité n’existe que lorsque le lien de l’employé avec la récompense est clair et convaincant. Par exemple, le montant des bonus des vendeurs peut dépendre directement des performances de vente, ce qui peut renforcer leur motivation.
Valence
Les valeurs font référence aux besoins et aux attentes d’un individu pour atteindre certains résultats. L’importance que différentes personnes accordent au même résultat peut varier considérablement, en fonction de leurs besoins, de leurs objectifs et de leurs valeurs personnelles. Par exemple, pour certaines personnes, les récompenses financières peuvent être plus attrayantes qu’une promotion, tandis que pour d’autres, la flexibilité de l’emploi ou la reconnaissance des collègues peuvent être plus précieuses.
Que ce soit au travail ou à l’école, la motivation vient de l’attente d’une récompense, ce qui rend cruciale la compréhension des besoins des individus.
La théorie des attentes dans la pratique
Les managers doivent appliquer les principes de la théorie des attentes dans la pratique pour créer une plus grande efficacité au travail et une plus grande satisfaction des employés. Tout d’abord, comprendre les besoins et les valeurs de vos employés est la base de tout programme d’incitation. Cela implique non seulement une communication et un retour d’information réguliers, mais également la création d’un environnement de travail dans lequel les employés se sentent utiles.
Mise en place d'un système d'incitation
Établir des systèmes d’incitation clairs et veiller à ce que le lien entre les récompenses et les performances soit transparent et équitable. Cela augmentera les attentes des employés et leur fera croire que le travail acharné leur apportera les récompenses qu’ils méritent. De plus, des formations régulières et des opportunités de croissance peuvent accroître la confiance des employés et leur sentiment d’accomplissement au travail.
Le rôle des managers
Les managers doivent prendre l’initiative de motiver leurs employés et d’adapter leur style de gestion aux besoins de leurs employés. En favorisant la confiance et la compréhension, les employés peuvent être sûrs que les gestionnaires prendront les bonnes décisions en matière de récompense en fonction de leurs performances et de leurs efforts. Ce sentiment de confiance n’affecte pas seulement l’instrumentation, mais crée également une atmosphère de travail solide au sein de toute l’équipe.
Conclusion
En tant que théorie de la motivation influente, la théorie des attentes aide les organisations à comprendre les mécanismes psychologiques derrière le comportement humain. En établissant des canaux de communication efficaces, les gestionnaires peuvent exploiter la motivation intrinsèque de leurs employés pour atteindre les objectifs organisationnels. Cependant, dans cet environnement de travail en constante évolution, comprenons-nous vraiment les besoins et les motivations uniques de chaque employé ?
