Anne Schlüter

Mentoring als Transmissionsriemen für das Neue in Organisationen

Mentoring ist ein Instrument der Personalentwicklung, das seit mittlerweile mehr als zehn Jahren in Hochschulen implementiert, eine Antwort auf eine Situation war, in der tendenziell unsystematisch Personalentwicklung betrieben wurde. Verbunden mit der Einfuhrung dieses Instruments an Universitaten waren Ziele, die auf gelingende Sozialisationsprozesse abhoben, insbesondere sollten Studienabbruche vermieden, Ubergange in Beruf und Karriere unterstutzt und Fragen wie Vereinbarkeit von Familie und Beruf thematisiert werden. Wenn Mentoring an Hochschulen so haufig wie festgestellt eingesetzt wird (vgl. Berkels 2011), dann erhebt sich die Frage, wie und was im Mentoring gelernt werden kann. Prinzipiell basiert Mentoring auf ein Lernen im Generationsverhaltnis, namlich darauf, dass die Unerfahrenen, die Studien- und BerufsanfangerInnen, von denen lernen, die sich als Erfahrene und damit in der Regel als Altere in der Organisation auskennen, auch wegen der Funktionen, die sie fur die Organisation ubernommen haben.

Die “Lernende Organisation” als mentales Modell für die Personal- und Organisationsentwicklung von Weiterbildungseinrichtungen

Wie, mit welchem Ansatz konnen Weiterbildungseinrichtungen lernen, ihre Probleme zu losen? Dieser Beitrag fuhrt mogliche Ansatze des Denkmodells “Lernende Organisation” vor und konfrontiert diese mit wissenschaftlichen Befunden zu ihrer Wirkung in der Praxis. Daran anschliesend sollen die Moglichkeiten einer interlokalen Kooperation als organisationale Strategie einer regionalen Weiterbildungslandschaft aufgezeigt werden. Zu fragen ist, ob Kooperation mehr leistet als Anpassungslernen1 und/oder ob durch Kooperation auch Veranderungslernen moglich ist.

Biographisches Lernen als Bestandteil des Studiums zur Professionalisierung der Erwachsenenbildung

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Bildung: Hat Bildung ein Geschlecht?

Bildung wird in der Literatur je nach Kontext als Orientierungs-, Klassifizierungs- oder Reflexionsbegriff gebraucht, um Unterschiede im Zugang, Prozess und Niveau menschlicher Kulturfahigkeit und moralischer Integritat feststellen zu konnen. Der Begriff grenzt sich deutlich ab gegenuber Lernen, Qualifikation, Kompetenz, Sozialisation, Wissen oder Biografie. Gleichwohl sind auch diese Begriffe notwendig, um Bedingungen und Verhaltnisse fur Bildungsprozesse zu veranschaulichen. Bildung ist auf Aneignung von Wissen durch Lernen angewiesen. Lebensgeschichtliche Entwicklungen lassen sich als Bildungsprozesse verstehen, wenn sich uber Bildung menschliche Handlungsmoglichkeiten erweitern lassen (Kompetenzbiografien). Wahrend Qualifikation aufgrund beruflicher Anforderungen ausgebildet wird, lasst sich Sozialisation in Abhangigkeit von Ethnie, sozialer Herkunftskultur sowie beispielsweise den Interaktionsstrukturen innerhalb von Institutionen begreifen.

Geschlechterforschung in der Erziehungswissenschaft – Inspirationen und Modifikationen durch Pierre Bourdieu.

Was Pierre Bourdieu fur die Frauen- und Geschlechterforschung gebracht hat, ist durchaus widerspruchlich einzuschatzen. Steffani Engler stellte 2004 fest, dass Bourdieu im mainstream der Frauen- und Geschlechterforschung eine eher marginale Rolle spiele, obwohl seine Denkwerkzeuge sich fur eine Analyse von Dominanz- und Herrschaftsverhaltnissen geradezu anbieten (vgl. Engler 2004a: 222). Bourdieu wurde haufiger von der Mannerforschung (vgl. Wedgwood/ Connell 2004) rezipiert als von der Frauenforschung. Das mag daran liegen, dass in der erziehungswissenschaftlichen Frauenforschung einerseits generell eher subjektbezogene theoretische Ansatze der philosophischen Tradition praferiert werden, zum anderen aber auch die Polarisierung der Geschlechterstereo-type haufiger als Ausgangspunkt von Untersuchungen zur Anwendung kamen als gesellschaftsbezogene Theorien (vgl. Lemmermohle 2004). Gleichwohl hat der Aufsatz von Bourdieu von 1983 „Okonomisches Kapital, kulturelles Kapital, soziales Kapital“ viele Diplomarbeiten, Dissertationen und Forschungspro-jekte von Frauen inspiriert. Plotzlich konnte man sich vorstellen, warum Schulleistungen allein nicht zahlten, um auf dem Bildungs- und Karriereweg weiter-zukommen. Bildung als Kapital bzw. als Ressource fur den Lebenslauf begriffen, war zur Potenzierung auf okonomisches und soziales Kapital angewiesen. Die Verfugbarkeit uber alle Kapitalsorten ermoglicht Gestaltungsspielraume und Positionierungen am Arbeitsmarkt, ihre partielle Nichtverfugbarkeit grenzt sie ein.

Individuelle Akteure als Gegenstand der Organisationspädagogik

Individual actors in organizations play a crucial role in organizational education theories and research. They occur in various organizational roles, whether as learners, as supporters of individual or organizational learning, or as leaders and managers. This article introduces individual actors in organizations and discusses, how individuals can be subject and object of organizational change. It finally points out the particular roles of leadership in organizational learning processes, particularly in the field of further education.

Erwachsenenbildung, Gender und Didaktik

Lehren und Lernen ist das zentrale Thema der Disziplin Erwachsenenbildung. Didaktische Kompetenz ist eine feste Grose fur die Planung, Durchfuhrung und Evaluation von Lernprozessen. Sie ist sowohl auf der Mikroebene von Kursen als auch auf der institutionellen Mesoebene, auf der das Bildungsangebot nach Bedarf zu organisieren ist, notwendig. Didaktik nimmt die Wechselwirkung von Lehren und Lernen in den Blick. Je nach Lern- oder Bildungsanlass helfen verschiedene theoretische Konzepte und Prinzipien, bezogen auf konkrete Handlungsfelder, Lernprozesse anzuregen, zu ermoglichen und zu begleiten. Fur die Planung und Durchfuhrung von Lern- und Lehr-Situationen muss die Frage beantwortet werden, wie Erwachsene gewohnt sind zu lernen bzw. unter welchen Bedingungen sie optimal lernen konnen. Erwachsenenlernen knupft an bereits gelernte Muster und Strategien an. Das bedeutet, metakognitive Reflexionen uber Lernstrategien sind generell ein sinnvoller Bestandteil der Lehr- und Lernplanung in der Erwachsenenpadagogik, speziell wenn es um die Erweiterung der Wahrnehmung und um die Umsetzung des Gelernten in der Zeit danach geht.

Die Souveränität der Erzählenden und die Analyse von Eingangssequenzen bei narrativen Interviews. Erfahrungen aus dem Forschungs- und Interpretationskolloquium

uber viele Semester schon konnen Promovendinnen und Promovenden an der Universitat Duisburg-Essen im Fachgebiet Erwachsenenbildung/Bildungsberatung in dem wochentlich stattfindenden Kolloquium aus ihren laufenden Doktorarbeiten methodische, empirische oder theoretische Fragen und Probleme vorstellen und diskutieren lassen.

Weiterbildung und soziale Ungleichheit — oder: Beratung als Weg zum Abbau von Chancenungleichheit?

Weiterbildung wird heute als notwendige Bedingung fur berufliche und gesellschaftliche Integration verstanden. Ohne sie droht — glaubt man den vielen Schriften — Zuruckbleiben, Ruckschritt, Stagnation, Ausschluss aus beruflichem, sozialem und technologischem Wandel und Teilhabe daran. Von allen Bildungsbereichen — so Eckehard von Nuissl — reagiert Erwachsenenbildung nachweislich am schnellsten auf technologische und gesellschaftliche Veranderungen (Nuissl 1999, S. 269). Stichworte wie Globalisierung, technischer Fortschritt, der europaische Zusammenschluss, Europa als Schnittstelle zwischen Ost und West, der schnelle Umschlag von Informationen, Rationalisierungsprozesse, die Veranderung der Altersstruktur, generell die Veranderungen im gesellschaftlichen Zusammenleben werden zur Charakterisierung aktuell zu bewaltigender Neuerungen genutzt: Erscheinungen, die haufig auch mit Stichworten wie Individualisierung und Pluralisierung der Lebenslagen beschrieben werden. Fur Veranderungen, die die Zukunft der Arbeit betreffen, die Bewaltigung der Auswirkungen von Erwerbslosigkeit einerseits, Uberlegungen alternativer Beschaftigungsmoglichkeiten andererseits, werden Programme entwickelt. Liest man die Schriften der Europaischen Kommission, so hat Weiterbildung das Ziel bekommen, fur gesellschaftlichen Wandel fit zu machen (Kommission der europaischen Union 1995). Uberall ist zu horen, „dass die Herausforderungen von morgen nicht mit den Qualifikationen von heute zu bewaltigen sind“ (Karlheinz Geisler, zit. nach Marc Hoch 1998). Weiterbildung wird als,Wunderwaffe` gegen Automatisierung, Arbeitslosigkeit, arbeitsorganisatorische Veranderungen gepriesen. Selbst gegen den Wertewandel in der Gesellschaft gilt sie als sinnvoller Einsatz. Karin Buchter spricht von den Erwartungen an Erwachsenenbildung als „Rundum-Problemlosungsinstrument” (Buchter 1997, S. 17).

Weibliche Sozialisation und Arbeitsmarktorientierung. Biographische Analysen

Institutionen liefern den Hintergrund nicht nur fur die Organisation und Gestaltung, sondern auch fur die Sinngebung und Legitimation mannlicher und weiblicher Biographien. Das Erwerbssystem gilt als grundlegendes inneres Prinzip fur die Organisation des Lebenslaufs (vgl. Kohli 1985, S. 3). Die Wirkung dieses inneren Prinzips last sich jedoch ohne die ungleiche Vorstrukturierung durch die soziale Herkunftsfamilie mit ihren Anschlusinstitutionen kaum erfassen.