Benedikt Hell

Meta-Analysis of the Relationship Between the Big Five and Academic Success at University

Abstract. Interest in the prediction of academic success in higher education has grown considerably in recent years in German-speaking countries. While the validity of school grades and admission tests has been investigated by meta-analyses and large-scale studies at least in the United States, less is known about noncognitive predictors of academic success. The present meta-analysis investigates the impact of the Big Five personality factors on academic success at university. A total of 258 correlation coefficients from 58 studies published since 1980 were included. Grades, retention, and satisfaction served as success criteria. Correlations were corrected for attenuation caused by measurement error. Results show that the influence of personality traits on academic achievement depends on the success criterion. While Neuroticism is related to academic satisfaction (? = -.369, k = 8), Conscientiousness correlates with grades (? = .269, k = 41). Extraversion, Openness to Experience, and Agreeableness have n...

The Hungry Mind: Intellectual Curiosity Is the Third Pillar of Academic Performance

Over the past century, academic performance has become the gatekeeper to institutions of higher education, shaping career paths and individual life trajectories. Accordingly, much psychological research has focused on identifying predictors of academic performance, with intelligence and effort emerging as core determinants. In this article, we propose expanding on the traditional set of predictors by adding a third agency: intellectual curiosity. A series of path models based on a meta-analytically derived correlation matrix showed that (a) intelligence is the single most powerful predictor of academic performance; (b) the effects of intelligence on academic performance are not mediated by personality traits; (c) intelligence, Conscientiousness (as marker of effort), and Typical Intellectual Engagement (as marker of intellectual curiosity) are direct, correlated predictors of academic performance; and (d) the additive predictive effect of the personality traits of intellectual curiosity and effort rival that the influence of intelligence. Our results highlight that a “hungry mind” is a core determinant of individual differences in academic achievement.

Construct Validation of a Short Five-Factor Model Instrument A Self-Peer Study on the German Adaptation of the Ten-Item Personality Inventory (TIPI-G)

The five-factor model (FFM) is currently the predominant model in trait psychology. To meet the need for an extremely brief measure of the FFM, Gosling, Rentfrow, and Swann (2003) developed the Ten-Item Personality Inventory (TIPI), which can be admin- istered in about a minute. Here we describe the development and construct validation of a German version of the TIPI (the TIPI-G). Using a multijudge (self and peer), multiinstrument (TIPI-G and the German version of the NEO-PI-R) design, we evaluated the TIPI-G in terms of internal consistency, factor structure, convergent and discriminant validity, and coverage of the NEO-PI-R facets. Together the analyses suggest that the 10 unipolar items of the TIPI-G can provide an efficient approximation for longer measures of the FFM personality constructs. As such, the TIPI-G is recommended for research where time is limited, where the primary theoretical focus is on other constructs, or where it is desirable to reduce the testing burden on participants.

Die Validität von Schulnoten zur Vorhersage des Studienerfolgs : eine Metaanalyse

Zusammenfassung. Schulabschlussnoten sind trotz erweiterter Moglichkeiten der Universitaten und Kritik an der Hinlanglichkeit zur Vorhersage des Studienerfolgs nach wie vor das haufigste Einzelkriterium, das zur Auswahl von Studierenden in Deutschland herange- zogen wird. Die vorliegende Metaanalyse integriert die seit 1980 publizierten europaischen Studien zum Zusammenhang von einzelnen und durchschnittlichen Schulnoten einerseits und dem Studienerfolg andererseits (insgesamt 83 Koeffizienten). Es ergeben sich mittlere korrigierte Validitatskoeffizienten in Hohe von .26 bis .53 fur das Studienerfolgskriterium Studiennoten. Die hochste Validitat weisen deutsche Schuldurchschnittsnoten auf (ρ = .53, korrigiert fur die Reliabilitat der Studiennoten und die Varianzeinschrankung durch Selektion). Moderatoranalysen zeigen signifikante Einflusse des Landes, des Studienfachs, der Zeitspanne zwischen Schul- und Studien- leistung und des Studienabschnitts der Studienleistung. Die fur Schulnoten berechneten Validitatskoeffizienten sind generalisierbar positiv und von Null verschieden. Abstract. Although school grades are often criticized and universities in Germany are now allowed to use other criteria of selection, high school grades are still used most often to admit students to university. The present meta-analysis includes all European studies that have been published since 1980 and investigated the relationship between school grades and university grades (altogether 83 coefficients). Grade point average and individual subject grades were accepted as predictors. The mean corrected validity for school grades ranges from .26 to .53, using undergraduate or graduate grades to measure academic success. Highest validity was found for German grade point average (ρ = .53, corrected). Analyses of moderator-effects show significant influences of country of origin, study major, time between school and university grades, and study period. The computed validity coefficients for school grades are positive and different from zero.

Die Nutzung psychologischer Verfahren der externen Personalauswahl in deutschen Unternehmen Ein Vergleich über 20 Jahre

This paper presents the current practice of using selection instruments in 125 German organizations of different sizes and sectors. Comparisons with similar previous investigations (Schulz, Schuler & Stehle, 1985; Schuler, Frier & Kauffmann, 1993) will be made. Interviews and application documents are still used most often, graphologic analyses are hardly used at all. Implementation of structured interviews and assessment centers increased during the last 13 years. Online- instruments are not used very often yet, with the exeption of online-application forms. Detailed analyses are reported concerning the different groups of applicants. Participants rated the validity, practicability and acceptance by applicants of

Do Interests and Cognitive Abilities Help Explain College Major Choice Equally Well for Women and Men

The present study examines whether vocational interests, measured by Holland’s RIASEC model, and objectively assessed cognitive abilities, were useful in discriminating among various major categories for a sample of 1990 German university students. Interests and specific abilities, in combination, significantly discriminated among major categories and furthermore, ability measures added incremental validity to prediction based on interest measures alone. Logistic regression analyses revealed significant differences in predictor importance between women and men. Furthermore, overall gender differences in interests and cognitive abilities were identifiable within major categories as well. Implications for career counseling are discussed.

Die Validität von Auswahlgesprächen im Rahmen der Hochschulzulassung - eine Metaanalyse

Zusammenfassung. Das Interesse an Kriterien und eignungsdiagnostischen Verfahren zur Auswahl von Studierenden im Rahmen der Hochschulzulassung hat in den vergangenen Jahren im deutschsprachigen Raum stark zugenommen. Wahrend die Deutsche Gesellschaft fur Psychologie (1997) Auswahlgesprachen kritisch gegenubersteht, wird der Einsatz dieser Verfahrensklasse von verschiedenen Hochschulvertretern und Bildungspolitikern befurwortet. Zur Bestimmung der prognostischen Validitat von Interviews im Rahmen der Hochschulzulassung wird eine Metaanalyse von k = 44 Einzelstudien durchgefuhrt, die Auswahlgesprache als Pradiktor und Studiennoten als Erfolgskriterium berucksichtigen. Die mittlere korrigierte Validitat von Interviews betragt ρ = .16. Von insgesamt 11 gepruften Moderatoren der Validitat erweist sich der Strukturiertheitsgrad der Interviews als bedeutsam. Unstrukturierte Interviews erreichen eine korrigierte Validitat von ρ = .11 gegenuber einer korrigierten Validitat von ρ = .21 fur strukturierte Varianten d...

Methodik zur Ermittlung und Validierung von Anforderungen an Studierende (MEVAS)

Zusammenfassung. Die vorliegende Arbeit stellt eine neuartige Methode zur Ermittlung und Validierung von Anforderungen an Studierende (MEVAS) vor. Aufbauend auf den Ergebnissen von Critical Incident Technique-Sitzungen werden in einem zweiten Schritt die ermittelten Einzelanforderungen von Hochschullehrern und Studierenden hinsichtlich der Bedeutsamkeit fur ein erfolgreiches Studium und hinsichtlich des Erfullungsgrads durch derzeit Studierende beurteilt. In einem dritten Schritt werden die Anforderungsdimensionen faktorenanalytisch verdichtet. Die bei den Studierenden festgestellten Erfolgskriterien erlebte Passung im Studium, Studienzufriedenheit, Studienverlaufsdaten und Noten im Vordiplom werden anschliesend dazu herangezogen, die ermittelten Anforderungen zu validieren. Die Durchfuhrung der MEVAS im Studiengang Wirtschaftswissenschaften erbringt 15 Anforderungsdimensionen. Die extrahierten Anforderungsdimensionen weisen ein differenzielles Validitatsprofil fur verschiedene Studienerfolgskriterien auf...

Comparison of Different Test Construction Strategies in the Development of a Gender Fair Interest Inventory Using Verbs

Three test construction strategies are described and illustrated in the development of the Verb Interest Test (VIT), an inventory that assesses vocational interests using verbs. Verbs might be a promising alternative to the descriptions of occupational activities used in most vocational interest inventories because they are context-independent, timesaving, and applicable across educational levels. Three test construction strategies are implemented and compared. The first construction method follows the rules of classical test theory (CTT), the second is within the framework of CTT as well but also takes gender differences in mean scores into account, and the third strategy is guided by item response theory (IRT) and controls for differential item functioning for men and women. The three VIT versions resulting from the different construction methods are compared regarding their construct and criterion validity. For practical use and career counseling, test development following the IRT approach seems most useful since it allows maximal occupational exploration and precise trait estimation.

Verwendung und Einschätzung von Verfahren der internen Personalauswahl und Personalentwicklung im 10 Jahres-Vergleich

Die Verwendung und Beurteilung von Verfahren der internen Personalauswahl und Personalentwicklung wird längsschnittlich untersucht. Es handelt sich um die Fortsetzung der im 10-Jahres-Rhythmus stattfindenden Umfrage unter den wichtigsten deutschen Unternehmen. Die Verwendung der Verfahren wird nach Branchen und Zielgruppen differenziert ausgewertet. Im Vergleich zu 1993 wird eine zunehmende Anzahl von Verfahren zur internen Mitarbeiterauswahl eingesetzt. Die größten Zuwächse sind beim Assessment Center und beim Interview zu verzeichnen. Bei den Interviews haben sich die strukturierten Varianten besonders stark durchgesetzt. Die Analyse des Verfahrenseinsatzes in Abhängigkeit von den Zielgruppen lässt erkennen, dass nur wenige Verfahren existieren, die bei allen Zielgruppen in größerem Ausmaß eingesetzt werden (z.B. Interviews, Vorschlag durch Vorgesetzte oder Mitarbeiterbeurteilung durch Vorgesetzte). Bei den Verfahren der Personalentwicklung können fünf Verfahren identifiziert werden, die in beinahe allen Unternehmen eingesetzt werden: innerbetriebliche Fort- und Weiterbildungsmaßnahmen, externe Bildungsmaßnahmen, Mitarbeiterbeurteilungen durch Vorgesetzte, Zielvereinbarungsgespräche und Maßnahmen der Team- und Projektarbeit. Die Daten verdeutlichen, dass eine enge Beziehung zwischen der Höhe der Anforderung in einer Position und der Anzahl der für die Stelleninhaber eingesetzten Personalentwicklungsinstrumente besteht.