Bernhard Badura

Fehlzeiten-Report 2006

Der Beitrag widmet sich dem Wandel des Krankheitspanoramas vom akuten zum chronischen Krankheitsgeschehen. Nach epidemiologischen Befunden zum Spektrum chronischer Krankheiten werden exemplarisch Erkenntnisse zur Verbreitung ausgewählter besonders relevanter Krankheitsbilder referriert. Dabei handelt es sich erstens um die Koronare Herzkrankheit, zweitens Neubildungen, drittens Diabetes mellitus sowie psychische Erkrankungen. Einen weiteren Schwerpunkt stellt die Auseinandersetzung mit den Kosten der Versorgung chronisch Kranker dar. Vor dem Hintergrund der geplanten Lebensarbeitszeitverlängerung wird darüber hinaus exkursiv der Frage nach dem Zusammenhang zwischen Gesundheit, chronischer Krankheit und Alter nachgegangen.

Wege aus der Krise

Die Weltwirtschaftskrise zwingt dazu, bei der Suche nach ihren Ursachen auch lang gehegte uberzeugungen in Frage zu stellen, z. B. was ist der Mensch? Welche Bedeutung hat er im Wirtschaftssystem? Nach welchen Grundsatzen sollten Unternehmen gefuhrt werden? Welche zentralen Probleme stellen sich der betrieblichen Gesundheitspolitik? Der Beitrag gibt Anstose zu ihrer Diskussion. Angesprochen werden das Zusammenwirken zwischen Zivilgesellschaft, Wirtschaft und Politik, die Idee der Produktionsgemeinschaft als Leitbild mitarbeiterorientierter Fuhrung, das Prasentismusproblem und die Notwendigkeit, sich starker mit der Pflege und Forderung des psychischen Befindens auseinanderzusetzen. Der Autor widmet diesen Beitrag in dankbarer Erinnerung seinem akademischen Lehrer Ralf Dahrendorf.

Versorgungsforschung in Deutschland Fragestellungen und Förderbedarf

Absicht des Beitrags ist, einen speziellen Bereich der Public Health Forschung eingehender zu beleuchten und die Notwendigkeit und den gesellschaftlichen Bedarf an Versorgungsforschung herauszuarbeiten. Ausgehend von einer definitorischen Klärung des Gegenstands und der Aufgaben von Health Services Research — zu deutsch: Versorgungsforschung — wird zunächst die internationale Entwicklung skizziert und der in Deutschland trotz zahlreicher Anstrengungen in den vergangenen Jahren nach wie vor existente Nachholbedarf auf diesem Gebiet aufgezeigt. Exemplarisch an einigen wichtigen ausgewählten gesundheitspolitischen und -wissen-schaftlichen Problemstellungen — Zielorientierung im Gesundheitswesen, Evidenzbasierung, Versorgungsprozessgestaltung, Qualitätsentwicklung und Patientenori-entierung-werden dann die sich auf inhaltlicher Ebene stellenden Herausforderungen im Bereich der bundesdeutschen Versorgungsforschung aufgezeigt.AbstractThe paper focuses on health services research as a special part of public health. The authors try to contextualize the mission of health services research to reconstruct its recent development and to specify different subject matters of urgent importance to the ongoing health care reform in Germany: goal-orientation, evidence-based practice, evaluation and quality development, patient-orientation and self-help.

Unternehmenskultur, Mitarbeiterbindung und Gesundheit

Aufrufe zum Kulturwandel haufen sich gegenwartig in Wirtschaft und Politik. Was genau damit gemeint ist, bleibt dabei oft unklar. Vernachlassigung der Unternehmenskultur gilt aber auch als einer der haufigsten Grunde, warum der Wandel von Organisationen misslingt. Im folgenden Beitrag wird ein Vorschlag unterbreitet, wie Unternehmenskultur gemessen und gestaltet werden kann. Unter Kultur werden gemeinsame Uberzeugungen, Werte und Regeln verstanden, die in mehr oder weniger tief empfundenen Gefuhlen der Billigung oder Missbilligung verankert sind. Behandelt werden Beitrage zur Konzeptualisierung von Kultur, wie sie in den Sozialwissenschaften und der Neuroforschung diskutiert werden. Ihre »soziale Natur« motiviert Menschen, nach Bindung und Anerkennung durch Mitglieder ihrer Spezies zu streben. Kultur pragt dieses Bedurfnis, allerdings auf sehr vielfaltige Weise. Je besser die Kultur einer Organisation mit den erworbenen Uberzeugungen, Werten und Regeln ihrer Mitglieder ubereinstimmt oder zumindest mit ihnen vereinbar ist, umso wahrscheinlicher ist es, dass sie die emotionale Bindung fordert, die Gesundheit und das Betriebsergebnis. Diese These wird auf Basis einer Stichprobe aus 17 Organisationen (6.750 Falle) uberpruft.

Grundlagen präventiver Gesundheitspolitik: Das Sozialkapital von Organisationen

Eine wichtige Voraussetzung fur die Professionalisierung von Gesundheitsforderung und Pravention ist die Entwicklung wissenschaft lich tragfahiger und praktisch nutzlicher Grundlagen. Seit der Ottawa-Charta von 1986 gilt der Setting-Ansatz als richtungweisend fur die Theorie und Praxis der Gesundheitsforderung. Was genau aber ist ein „gesundes Setting“? Der folgende Beitrag entwickelt einen Vorschlag zur Identifikation und Messung von Sozialkapital — einem, wie wir glauben, zentralen „Treiber“ gesunder Organisationen (Schulen, Unternehmen, Dienstleistungseinrichtungen, Verwaltungen etc.). Dabei unterschieden werden drei Elemente organisationalen Sozialkapitals: Netzwerkkapital, Uberzeugungs- und Wertekapital sowie Fuhrungskapital. Der hier vorgelegte Ansatz bildet die Grundlage eines Forschungsprogramms an der Fakultat fur Gesundheitswissenschaft en der Universitat Bielefeld, dessen erste empirische Ergebnisse auf dem Kongress vorgestellt werden. Mit der Neuformulierung des §20 SGB V gewinnt die betriebliche Gesundheitspolitik und damit auch die Entwicklung wissenschaft licher Grundlagen fur diesen Bereich eine grosere Bedeutung.

Führungskultur auf dem Prüfstand

In Deutschland ist die Gesundheit der Erwerbsbevolkerung stark entwicklungsbedurftig. Darauf verweisen zahlreiche, auch international vergleichende Daten. Investitionen in die Gesundheit durfen sich nicht in Risikovermeidung und Stressbewaltigung erschopfen, weil in der gewandelten Arbeitswelt die Forderung von Gesundheit und Wohlbefinden fur Produktivitat und Wettbewerb immer wichtiger wird. Die dafur erforderlichen Grundlagen sind verstarkt interdisziplinar durch Verknupfung natur- und sozialwissenschaftlicher Konzepte zu erarbeiten. In den Unternehmen gilt es, Kultur, Betriebsklima und Fuhrungsverhalten genauer in den Blick zu nehmen: zur Verbesserung der Mitarbeiterorientierung, der Arbeitsfahigkeit, der Arbeitsbereitschaft und damit auch der Betriebsergebnisse. Angeraten erscheinen eine konzertierte Aktion aus Politik und Verbanden, steuerliche Anreize zur Intensivierung des Betrieblichen Gesundheitsmanagements sowie der Einsatz einer quantitativen Organisationsdiagnostik .

Der Einfluss sozialer und struktureller Faktoren auf die Angemessenheit invasiver kardiologischer Prozeduren

ZusammenfassungHintergrund und Ziel:Deutschland hat in Europa die höchste Pro-Kopf-Rate an invasiven kardiologischen Prozeduren. Ziel der SULEIKA-Studie war es, zu mehr Transparenz in diesem wichtigen Versorgungsbereich beizutragen.Methodik:In einer Querschnittsuntersuchung wurden medizinische und soziale Merkmale der Patienten und strukturelle Merkmale der Leistungserbringer mittels Fragebogen erhoben. Aufgrund der medizinischen Informationen wurde die Angemessenheit der Indikationen zu Koronarangiographien bzw. Koronarinterventionen definiert und untersucht, ob neben medizinischen auch soziale oder strukturelle Merkmale Einfluss auf die Angemessenheit haben.Ergebnisse:Von 709 diagnostischen Prozeduren wurden 549 (77,4%) als „angemessen“, 54 (7,6%) als „zweifelhaft“ und 106 (15%) als „nicht angemessen“ klassifiziert. Bei den 317 Interventionen wurden 245 (77,3%) als „angemessen“, 40 (12,6%) als „zweifelhaft“ und 32 (10,1%) als „nicht angemessen“ bewertet. Soziale und institutionelle Einflüsse waren bei invasiver Diagnostik, nicht aber bei Koronarinterventionen nachweisbar.Schlussfolgerung:Die Indikation zu invasiven kardiologischen Prozeduren wird in Deutschland nur in geringem Umfang von sozialen Merkmalen der Patienten oder strukturellen Merkmalen der Versorgungsinstitutionen beeinflusst. Bei jüngeren Patienten lässt sich eine Tendenz zur „Überdiagnostik“ auch bei fehlenden harten Befunden erkennen. Insgesamt besteht ein gravierendes Defizit auf dem Gebiet der Versorgungsforschung. Es fehlen konsentierte Kriterien zur Bewertung der Angemessenheit von Maßnahmen; es fehlen Daten über die Konzepte und Prozesse, welche die Verteilung der Patientenströme in der Versorgungskette steuern, und es fehlen standardisierte, validierte und umfassende Daten über das Leistungsgeschehen für einen internationalen Vergleich.AbstractBackground and Purpose:Germany has the highest per capita rate of invasive cardiologic procedures in Europe. An aim of the SULEIKA study was to present a clearer picture of this important area of health care.Methods:Clinical data along with social characteristics of patients were acquired by means of questionnaires. An additional survey was established to collect data about the treating institution. Clinical information was used to define the appropriateness of coronary angiographies and percutaneous coronary interventions. A possible impact of social or institutional characteristics on the appropriateness was examined.Results:549 of 709 diagnostic coronary angiographies (77.4%) were rated “appropriate”, 54 (7.6%) as “equivocal”, and 106 (15%) as “inappropriate”. 245 of 317 coronary interventions (77.3%) were rated “appropriate”, 40 (12.6%) as “equivocal”, and 32 (10.1%) as “inappropriate”. Social and institutional impact were found for invasive diagnostics but not for PCI.Conclusion:Social characteristics of patients and institutional characteristics have only a marginal impact on the indication of invasive cardiologic procedures. A trend toward “overdiagnostics” within the group of younger patients has been noticed, even in the case of missing hard medical evidence. A serious deficit of health care research can be found. Consented criteria to assess the appropriateness of medical treatments are missing. More research has to be done in the field of concepts and processes controlling the distribution and movement of patients into different sections of the health care system. Validated, standardized and comprehensive data for an international comparison of decisions about medical treatments are needed.

Zur Erklärung von Fehlzeiten in zwei Stahlwerken

Welchen Einfluss haben „weiche“ Faktoren in zwei Stahlwerken auf Fehlzeiten und Gesundheit? Dieser Frage soll im Folgenden nachgegangen werden. Fehlzeiten und Unfallzahlen gelten seit Jahrzehnten als dominierende Kennzahlen von Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz sowie als Parameter zur Bezifferung von Kosten durch Produktionsausfalle. Fehlzeiten sind verhaltnismasig leicht zu erheben, sie liegen ublicherweise in den Unternehmen vor. Dabei werden sie haufig kontextunabhangig betrachtet, in Zielvereinbarungen fur Fuhrungskrafte thematisiert und ohne Ursachendiagnostik symptomatisch behandelt. Im Betrieblichen Gesundheitsmanagement gelten Krankenstandsdaten als ruckwartsgewandte Kennzahlen ohne Hinweis auf ihre Ursachen. Sie werden als Spatindikator fur Probleme im Unternehmen angesehen und besitzen erst dann Aussagekraft, wenn man ihre Ursachen, Zusammenhange und Wirkungsgeflechte kennt.

Arbeitsbedingungen, Sozialkapital und gesundheitliches Wohlbefinden – Differenzen in den Einschätzungen von Führungskräften und Mitarbeitern

Der vorliegende Beitrag beschaftigt sich mit den Arbeitsbedingungen, dem betrieblichen Sozialkapital und der Gesundheit von Fuhrungskraften des mittleren Managements. Konkret geht es um die Beantwortung der Frage, wie Vorgesetzte im Unterschied zu ihren Mitarbeitern die strukturellen Rahmen- und Arbeitsbedingungen, das Sozialkapital und das eigene gesundheitliche Wohlbefinden einschatzen und bewerten. Als Datengrundlage dienen hierzu die Ergebnisse aus Mitarbeiterbefragungen, die in insgesamt neun verschiedenen Produktions- und Dienstleistungsunternehmen durchgefuhrt worden sind. Die Ergebnisse der 3.506 Datensatze zeigen, dass die Gesundheit der Beschaftigten durch das betriebliche Sozialkapital beeinflusst wird. Fuhrungskrafte verfugen generell uber mehr betriebliches Sozialkapital und haben ein besseres gesundheitliches Wohlbefinden als die Mitarbeiter. Die Resultate zeigen zudem, dass es auch zwischen den einzelnen Fuhrungskraften deutliche Unterschiede gibt: Wahrend ein Teil der Fuhrungskrafte die Arbeitsbedingungen und das Sozialkapital gut einschatzen und auserdem eine gute Gesundheit haben, ist ein anderer Teil der Vorgesetzten mit ihrer Arbeitssituation unzufriedener und gesundheitlich deutlich starker belastet.

Sozialkapital und Qualität von Produkten und Dienstleistungen

Qualitat ist ein zentraler Wettbewerbsfaktor fur Unternehmen. Mitarbeiter sind die fur Qualitatserzeugung wichtigsten Treiber. Wie die Aussage Feigenbaums „Quality is erverybody’s job“ (Feigenbaum 1983, 158) deutlich macht, obliegt die Qualitatsverantwortung allen Mitarbeitern. Von daher erscheint es auch konsequent, dass ein auf Fehlervorbeugung basierendes modernes Qualitatsmanagement wie beispielsweise das TQM, die Normreihe DIN ISO 9001 oder das Modell der Business Excellence auf das Engagement aller am Wertschopfungsprozess beteiligten Fuhrungskrafte und Mitarbeiter baut. Sie mussen schlieslich die Fehler fruhzeitig erkennen, um sie anschliesend nachhaltig zu tilgen. Die Beschaftigten gelten hier als Experten fur ihren Arbeitsplatz. Daher gelten sie auch mit Blick auf das innerbetriebliche Qualitatswesen als langfristig zu pflegendes und weiterzuentwickelndes Erfolgspotential. Sie sollen in die Lage versetzt werden, eigenverantwortlich effiziente Prozesse bezogen auf Qualitat, Kosten und Zeit gestalten zu konnen. Kurz: Zufriedene Mitarbeiter werden als zentrale Bedingung fur Produktivitatssteigerungen, Qualitat und Kundenorientierung angesehen. Durch die Gestaltung der Fuhrung, der Kooperation, der Information, des Klimas und der Kultur soll das Management Mitarbeiter dabei unterstutzen. Die modernen Managementsysteme wie das TQM, EFQM oder das DIN-Norm-Modell berucksichtigen bereits diese Wirkungsbeziehung und geben Empfehlungen zur Gestaltung von mitarbeiterorientierten Rahmenbedingungen. Sie verweisen auf unterschiedliche Handlungsfelder und Stellhebel so zum Beispiel auf die Kompetenz und das Bewusstsein der Mitarbeiter, die Mitarbeitermotivation, die partizipative Fuhrung, die Unternehmenskultur und die Kooperation.