Edelgard Kutzner

Organisationen und Professionen als Produktionsstätten der Geschlechter(a)symmetrie

Die Optionen fur Frauen in der Berufswelt sind vielfaltiger, zugleich aber ambivalenter und widerspruchlicher geworden. Zu diesem oder ahnlichen Ergebnissen kommen mehrere neue empirische Studien in so unterschiedlichen Arbeitsmarktbereichen wie industriellen Produktionsbetrieben, Banken, Hochschulen, Professionen. Vom „Ende der Gewissheiten” (Peinl 1999), von „vielfaltigen Verschiedenheiten” (Neusel/Wetterer 1999) oder von einer „unordentlichen Geschlechterordnung” (Kutzner 1999) ist die Rede. „Flexibilisierung” stellt sich demnach auch auf der Ebene der Geschlechterverhaltnisse ein, wie „nachhaltig” — um einen weiteren Begriff aus dem Kanon der Standortdebatte aufzugreifen — diese allerdings wirkt, scheint noch keineswegs ausgemacht zu sein. Die Verwirrung, welche die „bunte Vielfalt” gegenwartig in der Frauen- und Geschlechterforschung stiftet, liegt vor allem darin, dass einerseits empirische Belege fur ein Schwinden der Bedeutung der Geschlechterdifferenz angefuhrt werden, andererseits aber bereits ein Blick in die Arbeitsmarkt- und Berufsstatistiken die Persistenz geschlechtshierarchischer Arrangements in der Arbeitswelt unubersehbar macht. Bisweilen scheint es, als stelle sich das Geschlechterverhaltnis in einem Vexierbild dar, das den Blick auf Geschlechterdifferenzen und die sie produzierenden Prozesse in Abhangigkeit von der Betrachtungsperspektive mal mehr und mal weniger freigibt oder vollstandig verstellt.

Innovationsförderung als soziologisches Projekt – das Beispiel ‚Dienstleistungswettbewerb Ruhrgebiet‘

Im Ubergang von der Industrie- zu einer Wissens- oder Dienstleistungsgesellschaft rucken auch Dienstleistungsinnovationen in das Blickfeld. Wenn es um offentliche, aber auch die betriebliche Forderung ging, fuhrte der Dienstleistungsbereich lange eher ein Schattendasein. Nicht zuletzt auch deshalb, weil es sich um einen stark frauendominierten Bereich handelt. Das hat allerdings nichts damit zu tun, dass es in diesen Bereichen bislang keine Innovationen gab, sie wurden und werden nur allzu haufig nicht zur Kenntnis genommen. Hinzu kommen etliche regionale Besonderheiten in der Nutzung und Verbreitung und damit auch in der Kreativitat bei der Entwicklung neuer Dienstleistungen. Mit Kehrbaum (2009) wird im Folgenden davon ausgegangen, dass Innovationen in komplexe soziale Prozesse eingebettet sind. „Menschen machen Innovationen“, hies es kurz und treffend im Titel einer Veranstaltung der Gewerkschaft Verdi (Bsirske/ Endl/ Brandl/ Schroder 2005). Die Auseinandersetzung mit Innovationsprozessen stellt somit auch im Dienstleistungsbereich eine Herausforderung fur die Soziologie dar.

Geschlechterverhältnisse in Digitalisierungsprozessen von Arbeit

Zusammenfassung Die Digitalisierung der Arbeit ist auch ein Thema sozialwissenschaftlicher Arbeitsforschung. Hier finden derzeit zahlreiche, eher tastende Bewegungen in unterschiedliche Richtungen statt. Die Aussagen über erwartete Arbeitsmarkteffekte und die Gestaltbarkeit von Arbeit bis hin zu den Grenzen der Digitalisierung sind bislang jedoch widersprüchlich und teilweise stark an technischer Realisierbarkeit orientiert. Möglichkeiten für Veränderungen im Geschlechterverhältnis werden im Digitalisierungsdiskurs eher marginal berührt. Ziel des Artikels ist es, geschlechterbezogene Fragen mit Fragestellungen der Arbeitsforschung zum Thema Digitalisierung zu verknüpfen und anhand eines konkreten Beispiels anschaulich darzustellen. Der Schwerpunkt der Betrachtung liegt auf geschlechtersensiblen inhaltlichen Einfluss- und Gestaltungsmöglichkeiten in Prozessen der Digitalisierung von Arbeit. Dazu werden einige eher konzeptionelle Überlegungen zum Zusammenhang von Arbeit und Geschlecht vorgestellt. Der Beitrag schließt mit Impulsen für die aktuelle Debatte um die Digitalisierung von Arbeit.

Diversity Management in der betrieblichen Praxis

Diversity Management als umfassendes Unternehmenskonzept macht personelle Vielfalt bewusst zum Bestandteil der Personal- und Organisationsentwicklung. Diversity Management in diesem Sinne eroffnet Gestaltungsoptionen fur Unternehmen und Beschaftigte und stellt damit auch ein Handlungsfeld fur Interessenvertretungen dar. Diversity Management in der betrieblichen Praxis erfordert eine Diversity-Kompetenz. Mit Hilfe des offentlich zur Verfugung stehenden Tools www.online-diversity.de kann ein solches Wissen entwickelt und der eigene Umgang mit personeller Vielfalt analysiert werden.

Zum Umgang mit Vielfalt in Organisationen – Innovationsprozesse jenseits traditionellen Managements

Wie wird mit Vielfalt in Organisationen umgegangen? Die einen ruhmen sich damit, Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter aus x Nationen zu beschaftigen. Sie werben damit auf ihren Seiten im Internet, in Broschuren, bekommen Preise dafur, ernten politisches Lob. Die anderen, die mit eher homogenen Belegschaften (z.B. weise Facharbeitermanner zwischen 50 und 60 Jahren) arbeiten, reden nicht daruber. Weil es „normal“ ist? Weil sie moglicherweise Heterogenitat in einer auserlich homogenen Gruppe nicht erkennen und dementsprechend auch nicht damit umgehen?