Florian Schramm

Same Same but Different – Changing Career Expectations in Germany?

Contemporary career research assumes more flexible career patterns implying increased job mobility. However, there is growing doubt that the proclaimed change is as drastic as has been suggested. We provide empirical evidence on career expectations in Germany between 1999 and 2009, arguing that objective career mobility is both a) mirrored by and b) a consequence of such expectations. Using data from the German socio-economic panel, we test for a general shift in subjective career expectations, job insecurity, and turnover intention among male and female white collar employees and managers. The major finding is that career expectations remain quite stable over time. Managers and professionals have more positive career expectations than other white collar employees but there is not a growing gap. Regarding the impact of explaining factors on job expectations, there is again no detectable trend. With this in mind, changes in workforce composition and characteristics of specific occupational groups prove to be more relevant for career expectations than a shift towards boundaryless aspirations.

Von Arbeitsrecht nur Spurenelemente? Zum Verhältnis von Personalwirtschaft und Arbeitsrecht

Die Schnittstelle von Arbeitsrecht und Personalwirtschaft wird kaum erforscht, was angesichts der thematischen Nahe zunachst uberrascht. Dies ist in der Rechtswissenschaft durch die rechtsdogmatische Orientierung bedingt. In der Personalwirtschaftslehre werden rechtliche Institutionen durchaus analysiert, wobei das Arbeitsrecht in der okonomischen Analyse des Rechts allerdings stiefmutterlich thematisiert wird. Dieser Befund wird durch eine Analyse ausgewahlter Publikationen bekraftigt. Jedoch bestehen Potentiale gerade bei der verhaltenswissenschaftlich gepragten Personalwirtschaftslehre, deren Tiefenerklarung sozialen Handelns der soziookonomischen Erweiterung personalokonomischer Ansatze dienen und so zu einem Behavioral Labor Law beitragen wurde.

Diversity Kompetenz und Führung – alter Wein in neuen Schläuchen?

Der Beitrag beschaftigt sich mit Diversity-Kompetenzen in der Personalfuhrung. Dabei beschaftigt er sich nicht ausschlieslich mit der personalen Fuhrung sondern erweitert den Fokus um die strukturelle Fuhrung von Personal. Entlang von Instrumenten und Mechanismen der beiden Fuhrungsbereiche wird die Diversity-Kompetenz diskutiert, wobei bestehende Kompetenzmodelle und Konzeptualisierungen einbezogen werden. Die Kompetenz, personale Vielfalt zu (er-)kennen, zu beachten und zu nutzen wird neben der individuellen Ebene somit auch auf der organisationalen Ebene verortet. Zudem wird versucht, die Verbindung zwischen den verschiedenen Ebenen und deren gegenseitige Beeinflussung herauszuarbeiten. Es wird letztendlich gezeigt, dass das System der Personalfuhrung auf organisationaler Ebene selbst uber eine Diversity-Kompetenz verfugt und auf die Diversity-Kompetenz in der Organisation einwirkt.

Altersmanagement in Südkorea und Deutschland

Der Beitrag vergleicht die Bedeutung des Altersmanagements vor dem Hintergrund des demografischen Wandels fur deutsche und koreanische privatwirtschaftliche Unternehmen. In Experteninterviews wurden Personalmanager beider Lander nach Praktiken und Masnahmen im Umgang mit alteren Beschaftigten befragt. Das Interviewmaterial wurde anhand einer qualitativen Inhaltsanalyse ausgewertet und im Rahmen eines induktiv gebildeten Kategoriensystems zueinander in Bezug gesetzt. Die Ergebnisse zeigen, dass in den deutschen Unternehmen das Wissen alterer Mitarbeiter sehr geschatzt wird und das Bewusstsein fur den demografischen Wandel hoch ist. Jedoch zielen konkrete Masnahmen zumeist auf die Gewinnung von Nachwuchskraften und weniger auf die Bindung Alterer. In Korea wird zumeist von einer Pensionierung mit 58 Jahren ausgegangen, weshalb konkrete Masnahmen als kaum notwendig angesehen werden. Ein dort diskutierter Losungsvorschlag zum Umgang mit Alteren ist die Versetzung auf eine Stelle, die weniger Kosten verursacht und eher der Produktivitat der Alteren entspricht. Der Ansatz des Vergleichs beider Lander ist ein Beitrag zur internationalen Diskussion uber alternde Arbeitsmarkte und beeinflussende institutionelle und kulturelle Faktoren.

The Role of Dismissal Protection in Personnel Management. From the Point of View of Personnel Managers

This article concerns itself with the effects of dismissal protection on personnel management behaviour within companies. The basis of the empirical analysis is 41 expert interviews conducted in 2006 as well as information available from a standardised survey of 750 personnel managers which was carried out in 2007. As a whole the effects of dismissal protection on personnel management are perceived by personnel managers to be insignificant. In general, employment law is considered to be a necessary framework which is, for the most part, non-obstructive yet at the same time non-supportive. Negative judgements relating to dismissal protection referred to its possible prohibitive effects (in the context of new-hirings), company-internal effects (in the context of confrontations within the company) and preventive effects (in the context of the dismissal of personnel). The prohibitive effect in the form of the non-hiring of new employees or the turning to other forms of employment rather than full time is rather weak. The decision to avoid hiring new employees is dependent upon the personnel manager’s perception of employment law and not so much on an economical framework or the characteristics of the organisation. The role of dismissal protection within the company is also quite limited. In particular, having been employed by the company for a long time is considered very important for business management reasons. The judgements of those responsible for personnel are not to be explained with clear situational variables such as the business situation of the company or the development of the company’s number of employees. There seems to be, rather, quite a lot of leeway regarding the understanding of Employment law and that this is dependent on the personnel managers’ competence in this area as well as other factors. These findings are also relevant in light of the announced harmonisation with the European Labour Court (Green Paper labour law)

Working conditions under economic pressure: The case of the German cleaning industry

This paper investigates changes in collective bargaining policy in the German cleaning industry in recent years. It uses the Socio-economic Panel (GSOEP) to survey employees on employment conditions and expert interviews with key members of the industry to look at possible new paths of development in the industry as well as the range of attitudes of the players involved. The socio-demography of the employees in the industry was given close attention and, with regard to collective labour agreements in the industry, the role of factors such as temporary employment and the EU eastern enlargement were taken into account in light of a climate of economic difficulties. This study uses Berlin to exemplify the current situation in this industry.