Gerhard Naegele

Perspektiven einer lebenslauforientierten Ältere- Arbeitnehmer-Politik

Der demografische Wandel macht auch vor den Betrieben und Verwaltungen nicht halt. Das deutsche Erwerbspersonenpotenzial altert. Es wird erwartet, dass die Zahl der Erwerbspersonen im Alter von 50 Jahren und mehr von jetzt etwa einem knappen Viertel auf mehr als ein Drittel bis 20020 ansteigen wird. Eine von vielen vermutete Folge davon ist: Altere Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer werden kunftig wieder vermehrt (vor allem als qualifizierte) Arbeitskrafte benotigt. Ohnehin erwarten nicht wenige Experten einen demografisch bedingten Arbeitskraftemangel (Reinberg & Hummel 2003), insbesondere nach 2015, nachdem die „baby boomer – Generation“ in die Rente gewechselt sein wird. Fur die Unternehmen bedeutet dies, dass die vorzeitige Ausgliederung der alteren Beschaftigten alsbald an ihre Grenzen stosen konnte. Eine Losung, diesen Problemen praventiv zu begegnen, besteht darin, altere Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter langer als bisher im Unternehmen zu halten bzw. zusatzlich auch noch altere Arbeitsuchende einzustellen. Dies wurde allerdings in erster Linie ein Umdenken der Betriebe hinsichtlich ihres bisher praktizierten Externalisierungswie Rekrutierungsprofils voraussetzen.