Isabella Freitas Gouveia de Vasconcelos

ISO9000, consultants and paradoxes: a sociological analysis of quality assurance and human resource techniques

This article analyses ISO9000 normalization processes as sources of organizational isomorphism according to the new institutional theory. We present two in-depth case studies in the French computer industry showing that there are two manners to implement ISO9000 standards: an in-depth procedure (concerned with organizational effectiveness and with external legitimacy) and an instrumental one (only concerned with external legitimacy). Our findings show that resistance to change is a common phenomenon in ISO9000 implementation programs having high impact on organizational power games and informal structures. In order to face these issues we suggest that consultants must go beyond engineering consultation methods that are only concerned with the structural fit between the organizational standards and the ISO9000 requirements. The paradox HRM model shows that information that threatens an organizations collective self-concept is often ignored, rejected, reinterpreted or hidden. The manifestation of social defenses - the ways of groups of people deal with non-contained forms of anxiety and fear, can be seen as sources of behaviors blocking organizational change.

Paradoxos organizacionais, gestão de pessoas e tecnologia na Souza Cruz

Pesquisas sobre o atual contexto da gestao de pessoas no Brasil indicam uma importante fase de transicao pela qual a area de RH passa atualmente, de uma atuacao predominantemente operacional para modelos mais orgânicos de gestao de pessoas. Os autores pesquisados mostram que a aprendizagem organizacional e uma variavel progressivamente defendida e valorizada pelos profissionais da area nos novos modelos de gestao que emergem no Brasil. Esta epoca de transicao de modelos tem como caracteristica a intensificacao de paradoxos e contradicoes nas organizacoes, que adotam rapidamente o novo discurso, mas encontram dificuldades operacionais para implementacao das novas estruturas e comportamentos proprios aos novos modelos. Mostrados por meio de um estudo de caso como a organizacao estudada conseguiu evitar os efeitos do paradoxo discurso x pratica gerencial por meio da emergencia do modelo politico de gestao de pessoas. Na medida em que mudancas graduais permitiram a construcao de novas competencias e novos relacionamentos necessarios a implementacao de sistemas de informacao, consolidou-se um novo sistema organizacional, mais propicio a aprendizagem.Research on the context of human resource management in Brazil indicates an important transition phase which HR departments face nowadays, from operational models of management to more strategic ones. Several authors show that organizational learning has an increasingly important role in the new human resource management models that emerge in Brazil. In this transition, paradoxes and contradictions usually appear in organizations, that quickly adopt new discources but face difficulties in implementting the appropriate new organizational structures and behaviours. Through a case study, we show how an organization managed to avoid the undesirable effects of discource x practice paradox through the consolidation of a political model of human resource management. As these gradual changes allowed the social actores to build new competencies e relationships necessary to the implementation of the information systems in HR processes, organization is nowadays an adequate environment for learning.

Tecnologia, paradoxos organizacionais e gestão de pessoas

We exemplify in this article the contradictions and paradoxes produced by the implementation of a new technology. In fact, The New Institutionalism theory shows that organizations adopt new technologies to adapt to their environment in order to obtain legitimation and resources. When managers implement a new technology or strategy in order to adapt the organization to their business environment, they usually produce two consequences. The first, labeled the objective structural consequence, restructures organizational tasks and relationships to enhance efficiency and productivity. The second, the subjective human consequence, weakens or counteracts the intended efficiency and productivity of the structuralarrangement. We will present and discuss some of the tensions and paradoxes produced by the subjective human consequence described above.

Resiliência organizacional e inovação sustentável: um estudo sobre o modelo de gestão de pessoas de uma empresa brasileira de energia

This article aims to relate the concept of sustainable innovative organization to the concept of organizational resilience. To do this, a study was carried out at the human resources department of EBE S.A., a Brazilian energy company. This paper conducts a theoretical review of the concepts of resource-based vision, core competencies, dynamic capabilities, strategic human resources management, learning organization, organizational resilience, sustainable innovative organization, and, finally, it identifies which are the human resources management practices of EBE S.A. that contribute to make the company a Resilient Sustainable Innovative Organization.

Teoria da Ação Comunicativa e responsabilidade social empresarial: uma proposta de pesquisa

Neste artigo, empreendemos uma revisao da Teoria da Acao Comunicativa e propomos uma agenda de pesquisa sobre a adocao de foruns de debate de inspiracao habermasiana nas organizacoes, visando a fixacao de agendas de desenvolvimento sustentavel para diversos setores da economia. Como a responsabilidade social da empresa diz respeito a implementacao, por parte dela, de acoes de desenvolvimento sustentavel, considera-se que deva estabelecer uma agenda de desenvolvimento sustentavel tendo em vista sua atuacao em setores especificos da economia. Assim, a pauta de desenvolvimento de produtos, servicos e tecnologias que obedecam as diretrizes de desenvolvimento sustentavel deve ser fixada de acordo com criterios substantivos a ser debatidos em foruns de comunicacao de inspiracao habermasiana.

Stress in organizations: between efficiency and the institutionalization of fear

Sometimes organizations described as benevolent, focusing on stable procedures and cordial relations are regarded as examples of collective indolence and likely to be out-competed by aggressive, merciless and stress-prone organizations. In this paper we suggest that some managers and organizations follow a requisite stress principle, according to which stress inside organizations is treated as a variable to be equated to the stress level perceived to prevail in the institutionalized environment the organization operates. We thus predict the relationship between stress-inducing practices, individual responses and performance to be recursively explained. When organizations induce stress at levels that are different from those admitted institutionally as normal levels, there will be a negative response to this induction. When induced stress levels are considered excessive, activities will be inhibited because fear will control the capacity of people to deal with situations and act in an appropriate manner. The validity of this principle implies that control of stress in organizations is as complex as the level of stress in society: it will depend on the control of stress levels coming from society. The principle consequently puts an end to any management aspirations to use stress as a managing mechanism and for inducing behavior.

Impactos da tecnologia na gestão de pessoas: um estudo de caso

Research on the current state of human resource management in Brazil indicates an important transition phase facing HR departments today: an evolution from operational to more strategic models of people management. In this context, information technology, such as self-service systems, has been considered a way of building new models of human resource management. This article discusses the impacts of IT and its strategic role in the transition context of HR management. Through a case study, we will show that technology can be a useful tool in reinforcing new strategies of HR management when it interacts with other organizational elements to the emergence of a new social system. We can verify that technology allowed the emergence of the political model of human resource management. This HRM model is a prerequisite to organic organizational models where information is used for learning.

Paradoxos culturais na gestão de pessoas: cultura e contexto em uma cooperativa agro-industrial

O tema paradoxos organizacionais vem ganhando espaco no estudo das organizacoes. Em uma perspectiva dialetica de evolucao social, este conceito refere-se a realidade socialmente construida pelos atores, que representam os sistemas complexos nos quais estao inseridos em torno de duas percepcoes contraditorias que passam a orientar a sua acao. A partir das premissas do interacionismo simbolico, conceituamos e discutimos neste artigo um paradoxo cultural na gestao de pessoas por meio de um estudo etnografico em uma cooperativa agro-industrial. Partimos da visao da organizacao como um complexo contexto cultural, formado pelo agrupamento de diversos sistemas de significacao. Neste contexto, analisamos os conflitos gerados por interpretacoes divergentes de praticas sociais, resultado de repertorios culturais distintos, que causaram percepcoes contraditorias do sistema social. Discutimos estes conflitos em termos de sua influencia na evolucao do sistema organizacional. Ao final do artigo, fazemos algumas consideracoes acerca dos estudos futuros sobre o tema.

Novos modelos organizacionais: paradoxos e contradições entre o discurso e a prática

As organizacoes vivem atualmente uma epoca dedualidades. Isso por conta da transicao do modelo in-dustrial para o pos-industrial, que esta redefinindo ospapeis sociais e a politica de gestao de pessoas nas or-ganizacoes (Alter, 1990; Castells, 1999; De Masi, 1999;Sainsaulieu, 1977; 1983). Um dos pressupostos dessasanalises e que organizacoes “controladoras” (Senge,1990; Argyris, 1992) tenderiam a se transformar em or-ganizacoes “em aprendizagem” (

Cultural paradoxes in people management: culture and context in an agro-industrial cooperative

O tema paradoxos organizacionais vem ganhando espaco no estudo das organizacoes. Em uma perspectiva dialetica de evolucao social, este conceito refere-se a realidade socialmente construida pelos atores, que representam os sistemas complexos nos quais estao inseridos em torno de duas percepcoes contraditorias que passam a orientar a sua acao. A partir das premissas do interacionismo simbolico, conceituamos e discutimos neste artigo um paradoxo cultural na gestao de pessoas por meio de um estudo etnografico em uma cooperativa agro-industrial. Partimos da visao da organizacao como um complexo contexto cultural, formado pelo agrupamento de diversos sistemas de significacao. Neste contexto, analisamos os conflitos gerados por interpretacoes divergentes de praticas sociais, resultado de repertorios culturais distintos, que causaram percepcoes contraditorias do sistema social. Discutimos estes conflitos em termos de sua influencia na evolucao do sistema organizacional. Ao final do artigo, fazemos algumas consideracoes acerca dos estudos futuros sobre o tema.