Markus Menz

Functional Top Management Team Members A Review, Synthesis, and Research Agenda

Functional top management team (TMT) members, defined as senior executives in the TMT responsible for one or more functional areas in their organizations, have received increased attention from scholars from different fields over the past few years. The purpose of this article is to review the disconnected research on various functional TMT members; to identify the variables of interest, the dominant relationships, and the contributions; and to organize the existing knowledge into a framework. On the basis of a synthesis of the literature, the author discusses the shortcomings and gaps and presents an agenda for future research that contributes to our understanding of functional TMT members and, thus, of TMT structure and composition.

The Corporate Headquarters in the Contemporary Corporation: Advancing a Multimarket Firm Perspective

AbstractThe corporate headquarters (CHQ) is the central organizational unit in the contemporary corporation and is critical for value creation in the overall firm. Since the early 1960s, a signific...

What Do We Know About Corporate Headquarters? A Review, Integration, and Research Agenda

During the past five decades, scholars have studied the corporate headquarters (CHQ) – the multidivisional firm’s central organizational unit. The purpose of this article is to review the diverse and fragmented literature on the CHQ and to identify the variables of interest, the dominant relationships, and the contributions. We integrate, for the first time, the existing knowledge of the CHQ into an organizing framework. Based on a synthesis of the literature, we identify major shortcomings and gaps, and present an agenda for future research that contributes to our understanding of the CHQ and the multidivisional firm.

Feature Topic at Organizational Research Methods: How to Conduct Rigorous and Impactful Literature Reviews?

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Der Chief Strategy Officer: Ein Chief für alle Fälle?

In den vergangenen Jahren haben hohere Komplexitat, Umweltdynamik und intensiverer Wettbewerb dazu gefuhrt, dass der Chief Executive Officer (CEO) in vielen Unternehmen Unterstutzung fur die Strategiearbeit benotigt. Vermehrt soll ein Chief Strategy Officer (CSO) fur Strategiekompetenz sorgen. Die bisherige Managementforschung jedoch berucksichtigt diese aufkommende Position wenig.

Determinants and consequences of corporate development and strategy function size

The corporate development and strategy function at headquarters is critical for contemporary firms’ strategy activities, yet we know little about its design and structure. We explore how firms determine the need for strategy resources at the corporate level and, thus, the corporate development and strategy function size, as well as the extent to which they benefit from this structural choice. Drawing on a survey of chief strategy officers from 105 large listed European firms, as well as archival data, our analysis indicates that (a) the number of corporate development and strategy function employees differs substantially across firms, suggesting distinct corporate development and strategy function types and economies of scale in the corporate development and strategy function; (b) environmental, strategic, and structural factors explain this variance; and (c) the corporate development and strategy function size is consequential for a firm’s performance, although one size does not fit all firms. Overall, the study highlights the importance of strategy professionals and functions for a firm’s strategy processes.

15 Strategische Initiativen und Programme: Zurück in die Zukunft

Die Fahigkeit zum Management strategischer Initiativen und Programme gehort heute zum festen Prozessrepertoire von vielen Unternehmen. Aufgrund der steigenden Wettbewerbsintensitat und -dynamik in den meisten Branchen, aber auch aufgrund der hohen Erwartungen aktiver Investoren und Kapitalmarkte kann heute kaum ein Unternehmen darauf verzichten, strategische Themen fokussiert uber eigenstandige Initiativen und Programme zu adressieren.

Das strategische Programm organisieren

Strategische Programme stellen das Management vor mehrere Herausforderungen – nicht zuletzt hinsichtlich des organisationalen Designs [1]. Hierbei lassen sich zwei Aspekte unterscheiden [2]: Auf der Design-Ebene wird zwischen der Gesamtunternehmensebene und der Einheitenebene (z.B. strategische Programme) differenziert wobei aus Sicht der Design-Komponenten/-Elemente verschiedene Dimensionen wie die formale und informale Organisation naher betrachtet werden [3]. Auf Basis dieser zwei Aspekte ergeben sich beim “Organisieren” von strategischen Programmen vor allem drei Gestaltungsfelder, die in diesem Kapitel betrachtet werden: (1) die Analyse der Organisation strategischer Programme im Kontext des Gesamtunternehmens hilft, strategische Programme einerseits zielgerichtet in das Gesamtunternehmen einzubetten und sie andererseits aber auch von der Primarorganisation abzugrenzen; (2) die formale Organisation des strategischen Programms beinhaltet, die einzelnen Organisationseinheiten zu kennen, Programme entsprechend zu organisieren und zu strukturieren sowie Entscheidungen uber den geeigneten Zentralisierungsgrad zu treffen; und (3) die informale Organisation des strategischen Programms zu berucksichtigen, insbesondere hinsichtlich der Einbettung der strategischen Programme in soziale Netzwerke und der Moglichkeiten der Virtualisierung der Zusammenarbeit.

Strategische Initiativen und Programme: Eine Einführung

Strategische Initiativen und Programme sind heute ein etabliertes Instrument der Unternehmensfuhrung. Auf Ergebnissicherungsprogramme, Change-Programme oder Wachstumsinitiativen kann kaum eine Organisation verzichten. Strategische Initiativen und Programme werden vielfach lanciert. Wir wissen aber noch wenig daruber, ob und wie sie erfolgreich gemanagt werden. Unternehmen stellen aus gutem Grund in ihrer Berichterstattung vor allem die Erfolge bei Initiativen und Programmen heraus. Befragungen von Managern zeichnen jedoch ein weniger optimistisches Bild. Auch wenn die einzelnen Studien variieren und sich der tatsachliche Effekt strategischer Initiativen und Programme oft schwer exakt messen lasst, deuten alle Studien auf eine niedrige Erfolgsquote hin. Beispielsweise wurden in einer Studie der Strategieberatung McKinsey & Co. nur etwa 30% der strategischen Initiativen als vollumfanglich oder zumindest im wesentlichen Teilen erfolgreich bewertet [1]. Andererseits zeigen einige Unternehmen, dass ein professioneller Einsatz strategischer Initiativen und Programme zu nachhaltigen Wettbewerbsvorteilen fuhren kann. Ein aktuelles Beispiel ist die Deutsche Lufthansa AG, die nicht zuletzt durch ihre strategischen Programme zum fuhrenden Luftfahrtkonzern in Europa wurde.