Miriam K. Baumgärtner

Job performance of employees with disabilities: Interpersonal and intrapersonal resources matter

Purpose – The purpose of this paper is to follow the call of researchers to take intrapersonal resources into account when trying to understand the influence of interpersonal resources by investigating the interplay of social support and self-efficacy in predicting job performance of people with disabilities. Design/methodology/approach – Data were collected in an Israeli call center employing mostly people with disabilities. The independent and moderator variables were assessed by an employee survey. To avoid common source bias, job performance was rated by the supervisors four weeks after conducting the survey. Hierarchical regression analysis was used to test the hypotheses. Findings – The first main effect hypothesis, stating a positive relationship between social support and job performance was conditionally supported (p=0.06). The relationship between self-efficacy and job performance did not gain support. In line with the extended support buffer hypothesis, the job performance of low self-efficacio...

Attitudes of demographic item non‐respondents in employee surveys

Purpose - The purpose of this research is to investigate whether the participants in an employee survey who do not answer one or more demographic items differ systematically from those who fill out all demographic items. Design/methodology/approach - Logistic regression, with affective commitment, job satisfaction, and attitude towards leadership as predictors of responding to demographic items is used to analyze the data of an employee survey in a German company. Findings - Survey participants with low commitment, poor job satisfaction, and negative attitudes towards leadership are more likely not to provide demographic information, while highly committed participants tend to answer all demographic items. Non-respondents are also more concerned that their skills become obsolete, and they feel that employees do not have enough say. Research limitations/implications - The paper does not distinguish among demographic item non-respondents on the basis of how many and which items are omitted. Future research should take a closer look at the different sensitivity of the demographic items. Practical implications - Managers should be aware that it is likely that the results of an employee survey for their organizational subunits tend to be biased and show a picture that is too optimistic as compared to company-wide results. Originality/value - The value of the paper lies in demonstrating a systematic and practically important bias in employee survey statistics that has been overlooked so far.

Modernes Personalmanagement als Schlüsselfaktor der beruflichen Inklusion von Menschen mit Behinderung

In diesem Kapitel wird die Bedeutung von Menschen mit Behinderung fur den ersten Arbeitsmarkt beleuchtet. Ausgehend von der Situation einer bisher unzureichenden Inklusion werden Wege aufgezeigt, wie das moderne Personalmanagement einen wertvollen Beitrag zur Erhohung der Beschaftigungsquote im ersten Arbeitsmarkt leisten kann. Hierbei werden sechs zentrale Handlungsfelder identifiziert: Rekrutierung, Arbeitsplatzgestaltung/-anpassung, Arbeitszeitmodelle, Weiterbildung und Karrieremanagement, Gesundheitsmanagement sowie Fuhrung und Kultur. Des Weiteren wird das Feld Supported Employment und externe Integrationsdienstleister beschrieben. Die Best-Practice-Beispiele der jeweiligen Handlungsfelder, die den Inhalt der weiteren Kapitel dieses Herausgeberbandes darstellen, werden uberblicksartig zusammengefasst.

The relationship between leadership and health: A comparison of general and health-focused leadership approaches

Keeping employees physically and psychologically healthy and thriving has increasingly become a challenge for organizations. Because poor health is associated with various negative consequences for the individual as well as at organizational level, researchers have started to investigate pathways for fostering, retaining, and restoring health and well-being in the work-place. Various studies underline the important role of leaders in creating work-place conditions that either positively or negatively influence employee health and well-being. In this chapter, we therefore differentiate between relationship-oriented and task-oriented leadership behaviors while providing an overview of the association between established leadership theories and indicators of employee health. Moreover, we focus on health-specific leadership styles, which are assumed to have a more direct effect on followers’ health than more general styles. We have assumed that health-focused leadership skills complement general leadership skills. Avenues for future research are discussed and practical conclusions provided.

Das Management von Behinderungs-Diversität – Rahmenbedingungen als Erfolgsfaktoren

Menschen mit Behinderung sind die weltweit grosste Minderheit, die jedoch in der Diversitats-Forschung bisher kaum Beachtung findet. Auch innerhalb des Diversitats-Managements vieler Unternehmen spielt Behinderung bisher eine eher untergeordnete Rolle, nicht zuletzt weil Menschen mit Behinderung oftmals vom ersten Arbeitsmarkt ausgeschlossen sind. Ziel dieses Beitrags ist es, das Potenzial der beruflichen Inklusion von Menschen mit Behinderung aufzuzeigen und Stellhebel zu identifizieren, die fur die Entfaltung positiver Effekte der Behinderungs- Diversitat zentral scheinen. Entgegen des vielfach postulierten „Business Case“ fur Diversitat zeigt die Forschung, dass zunehmende Team- oder Unternehmens-Vielfalt mit Kosten verbunden ist, wie beispielsweise einem hoheren Konfliktpotenzial, Kommunikationsproblemen, Unzufriedenheit unter den Mitarbeitenden oder einer verminderten Gruppenleistung. Somit ist Vielfalt kein Erfolgsgarant per se, sondern ein „zweischneidiges Schwert“. Damit die Vielfaltigkeit der Belegschaft positive Effekte fur ein Unternehmen generieren kann, ist ein gezieltes Diversitats-Management wichtig. Dreh- und Angelpunkt ist hierbei die Schaffung geeigneter Rahmenbedingungen, die sich drei Clustern zuordnen lassen: Fuhrung, organisationales Klima und Praktiken des Personalmanagements. Jedes dieser Cluster wird in diesem Beitrag beschrieben und mittels eines Best Practice Beispiels fur den Fall der Behinderungs-Diversitat illustriert.

Demographiefeste Unternehmensführung : strategische Maßnahmen zum Management einer Aging Workforce

Die Thematik des demographischen Wandels gerat angesichts zyklischer Krisen und Rezessionen wie der momentan vorherrschenden Wirtschaftskrise mitunter in den Hintergrund der offentlichen Wahrnehmung. Uber die nachsten Jahrzehnte betrachtet ergeben sich aus dem demographischen Wandel jedoch vielfaltige Chancen und Herausforderungen, die das Topmanagement von Unternehmen vor betrachtliche Aufgaben stellen. Die sich abzeichnenden demographischen Veranderungen fuhren zu einem zukunftigen Mangel an jungeren Mitarbeitern, einer steigenden Altersvielfalt innerhalb der Unternehmen sowie zu alter werdenden Kunden und Mitarbeitern.