Stephan A. Böhm

From grey to silver : Managing the demographic change successfully

Demographic change is one of the most crucial issues of our time. This book sheds light on the demographic implications companies face. Based on an integrated framework, the book investigates three important perspectives: An economic and social perspective helps organisations and managers better understand the basic parameters of demographic change and its influences on the labour market. A human resources and leadership perspective reveals how age management can help retain employees of different age groups as motivated and productive workforce members. An innovation and marketing perspective examines how companies can exploit the potentials that senior customers offer. A combination of research-driven and practice-oriented chapters makes this book a profound and an interesting read. It primarily addresses executives from various organizational fields, including HR, marketing, and management. Professional trainers, scholars and students of economy and business will also gain valuable insights.

Job performance of employees with disabilities: Interpersonal and intrapersonal resources matter

Purpose – The purpose of this paper is to follow the call of researchers to take intrapersonal resources into account when trying to understand the influence of interpersonal resources by investigating the interplay of social support and self-efficacy in predicting job performance of people with disabilities. Design/methodology/approach – Data were collected in an Israeli call center employing mostly people with disabilities. The independent and moderator variables were assessed by an employee survey. To avoid common source bias, job performance was rated by the supervisors four weeks after conducting the survey. Hierarchical regression analysis was used to test the hypotheses. Findings – The first main effect hypothesis, stating a positive relationship between social support and job performance was conditionally supported (p=0.06). The relationship between self-efficacy and job performance did not gain support. In line with the extended support buffer hypothesis, the job performance of low self-efficacio...

Berufliche Inklusion von Menschen mit Behinderung

Through a flexible adaptation of workplaces, companies can enable the inclusion of people with disabilities in the labor market - an economic as social necessity. For this purpose, human resources management, executives and colleagues need to be involved as much as possible. This paper summarizes the state of research on this important subject, and shows its practical impact on the example of Audi AG.

Workplace inclusion of persons with a disability: Comparison of Indian and German multinationals

The purpose of this paper is to integrate research on human resource systems with work on disability management practices to outline how multinationals across India and Germany are engaged in efforts to increase workplace inclusion of persons with a disability.,Semi-structured interviews with respondents from multinational corporations in India and Germany were conducted, transcribed, and analyzed.,Employers followed three guiding principles (i.e. beliefs): importance of harnessing diversity, encouraging multi-stakeholder engagement internally, and engaging with the external ecosystem to build internal human resource capabilities. Respondents further noted two interdependent and mutually constitutive programs that covered the life cycle of the employee: job flexibility provisions and integration programs. Country-specific differences existed in terms of perceived external stakeholder support and availability of talent.,The results complement prior research with respect to the importance of organizational factors for the inclusion of persons with a disability and also extend prior research by shedding light on the role of the national context in such inclusion endeavors.,Findings indicate that disability-inclusion principles may be universal, but their operationalization is region specific. Global organizations must be aware of these differences to design effective inclusion programs.,The study helps in designing and evaluating appropriate inclusion initiatives for persons with disabilities, an important yet underutilized group of potential employees in both India and Germany.,This is the first study to investigate country-specific commonalities and differences in fostering workplace inclusion of persons with disabilities in India and Germany.

Modernes Personalmanagement als Schlüsselfaktor der beruflichen Inklusion von Menschen mit Behinderung

In diesem Kapitel wird die Bedeutung von Menschen mit Behinderung fur den ersten Arbeitsmarkt beleuchtet. Ausgehend von der Situation einer bisher unzureichenden Inklusion werden Wege aufgezeigt, wie das moderne Personalmanagement einen wertvollen Beitrag zur Erhohung der Beschaftigungsquote im ersten Arbeitsmarkt leisten kann. Hierbei werden sechs zentrale Handlungsfelder identifiziert: Rekrutierung, Arbeitsplatzgestaltung/-anpassung, Arbeitszeitmodelle, Weiterbildung und Karrieremanagement, Gesundheitsmanagement sowie Fuhrung und Kultur. Des Weiteren wird das Feld Supported Employment und externe Integrationsdienstleister beschrieben. Die Best-Practice-Beispiele der jeweiligen Handlungsfelder, die den Inhalt der weiteren Kapitel dieses Herausgeberbandes darstellen, werden uberblicksartig zusammengefasst.

Der Demographische Wandel - Ursachen und Folgen

„Wir stehen vor einem beispiellosen demographischen Wandel, der sich massiv auf die gesamte Gesellschaft auswirken wird. … Die Entwicklung wird fast alle Bereiche unseres Lebens betreffen, beispielsweise die Geschaftsablaufe und die Arbeitsorganisation, die Stadtplanung, das Wahlverhalten und die gesamten sozialen Sicherungssysteme. Alle Altersgruppen werden betroffen sein, denn die Menschen leben langer und erfreuen sich einer besseren Gesundheit, die Geburtenrate sinkt und die Zahl der Erwerbstatigen nimmt ab. Es ist hochste Zeit zu handeln“.5 So dramatisch bewertete der EU-Kommisar Vladimir Spidla, zustandig fur Beschaftigung, soziale Angelegenheit und Chancengleichheit die bevorstehende demographische Verschiebung im Jahr 2005. Der demographische Wandel stellt eine der zentralen Herausforderungen fur Wirtschaft und Gesellschaft in nahezu allen westlichen Industrielandern dar.

Inklusion am Arbeitsmarkt

Das folgende Kapitel beschreibt die verschiedenen Handlungsfelder eines inklusiven Personalmanagements, welches die Forderung der Inklusion von Menschen mit Bildungsarmut in den Arbeitsmarkt zum Ziel hat. Die zentralen Handlungsfelder umfassen unter anderem Rekrutierung, Arbeitsgestaltung, Weiterbildung und Karrieremanagement sowie Fuhrung und Unternehmenskultur. Dabei gehen wir spezifisch auf das Konzept des Supported Employment ein, also der unterstutzten Beschaftigung, welches alle vier Handlungsfelder beruhrt und die individuellen Bedurfnisse der Unterstutzten stark einbezieht.

Das Management von Behinderungs-Diversität – Rahmenbedingungen als Erfolgsfaktoren

Menschen mit Behinderung sind die weltweit grosste Minderheit, die jedoch in der Diversitats-Forschung bisher kaum Beachtung findet. Auch innerhalb des Diversitats-Managements vieler Unternehmen spielt Behinderung bisher eine eher untergeordnete Rolle, nicht zuletzt weil Menschen mit Behinderung oftmals vom ersten Arbeitsmarkt ausgeschlossen sind. Ziel dieses Beitrags ist es, das Potenzial der beruflichen Inklusion von Menschen mit Behinderung aufzuzeigen und Stellhebel zu identifizieren, die fur die Entfaltung positiver Effekte der Behinderungs- Diversitat zentral scheinen. Entgegen des vielfach postulierten „Business Case“ fur Diversitat zeigt die Forschung, dass zunehmende Team- oder Unternehmens-Vielfalt mit Kosten verbunden ist, wie beispielsweise einem hoheren Konfliktpotenzial, Kommunikationsproblemen, Unzufriedenheit unter den Mitarbeitenden oder einer verminderten Gruppenleistung. Somit ist Vielfalt kein Erfolgsgarant per se, sondern ein „zweischneidiges Schwert“. Damit die Vielfaltigkeit der Belegschaft positive Effekte fur ein Unternehmen generieren kann, ist ein gezieltes Diversitats-Management wichtig. Dreh- und Angelpunkt ist hierbei die Schaffung geeigneter Rahmenbedingungen, die sich drei Clustern zuordnen lassen: Fuhrung, organisationales Klima und Praktiken des Personalmanagements. Jedes dieser Cluster wird in diesem Beitrag beschrieben und mittels eines Best Practice Beispiels fur den Fall der Behinderungs-Diversitat illustriert.

Erfolgreiches Altern im Erwerbsleben - Personenbezogene Aspekte

Was bedeutet eigentlich der individuelle Alterungsprozess fur die Leistungsfahigkeit und Produktivitat der einzelnen Mitarbeitenden eines Unternehmens und was konnen die einzelnen Mitarbeitenden tun, um seine Leistungsfahigkeit moglichst lange aufrecht zu erhalten? Das sind die Hauptfragen mit der sich dieses Kapitel beschaftigen wird.

Bewältigung des demographischen Wandels - Aspekte des Gesamtunternehmens

Nach Betrachtung der Chancen und Herausforderungen sowie der notwendigen Handlungsfelder auf der individuellen sowie der Teamebene, sollen abschliesend die Gesamtunternehmensebene analysiert und spezifische Aktivitaten zur Bewaltigung des demographischen Wandels abgeleitet werden.