Roman Soucek

Coping with information overload in email communication: Evaluation of a training intervention

The present paper introduces three facets of information overload in email communication: A large amount of incoming information, inefficient workflow, and deficient communication quality. In order to cope with these facets of information overload, a training intervention was developed and evaluated. Data were collected from 90 employees on several evaluation levels within a longitudinal evaluation design (one pretest double posttest design). The results reveal that the training contributed to an increase in knowledge and media competencies. We also found evidence for a transfer of training contents to the workplace. Finally, strain diminished on several dimensions. In particular, problems with media usage and work impairment decline significantly, an effect that was stronger for those participants who face a large amount of email at their workplaces.

Interventionen zur Stärkung von Resilienz im Arbeitskontext

Resilienz umfasst personale Ressourcen und resiliente Verhaltensweisen, die unter hohen Anforderungen die psychische Gesundheit schutzen und starken. In einem Online-Training zu Resilienz im Arbeitskontext nahmen Beschaftigte uber drei Wochen hinweg taglich an kurzen Einheiten zur Steigerung der personalen Ressourcen Achtsamkeit, Selbstwirksamkeit und Optimismus teil. Die Evaluationsergebnisse zeigen, dass das Training positiv bewertet wird sowie einen Lerneffekt bei den Teilnehmenden bewirkt. Unterstutzt werden kann die Resilienzforderung mit Prasenzschulungen durch betriebsinterne Handlungsexpertinnen und -experten, sogenannte „Resilienz-Lotsinnen und -Lotsen“. Diese Schulungen beinhalten Lernaufgaben und -situationen, damit Mitarbeitende resiliente Handlungsstrategien erwerben. So kommt im Unternehmen ein ganzheitlicher Prozess betrieblichen Resilienz-Managements zustande, der neben personenbezogenen Trainingsmasnahmen auch die Gestaltung betrieblicher Rahmenbedingungen umfasst.

Evaluating rater training with double-pretest one-posttest designs: an analysis of testing effects and the moderating role of rater self-efficacy

Abstract Previous research on performance appraisal in Human Resource Management has found that frame-of-reference (FOR) training can improve rating accuracy. However, both the time-consuming development of training materials and the almost exclusive use of experimental evaluation designs limit the dissemination of FOR training as well as a better understanding of how and when it works. Therefore, unlike past research, the present studies used more general rater training materials and examined improvements in rater accuracy by means of a double-pretest one-posttest design. Study 1, using a student sample (the majority being part-time employees; N = 58), demonstrated the effectiveness of the rater training over and above a testing effect. Study 2 with participants from the workforce population (N = 45) replicated these results. In addition, in Study 2, pre-training rater self-efficacy moderated rater training effectiveness such that the rating accuracy of trainees with low self-efficacy improved more than did accuracy scores of trainees high in rater self-efficacy. We conclude that an effective FOR training can be conducted with less organization-specific materials, though both testing effects must be controlled for and individual differences (i.e. rater self-efficacy) between trainees have to be taken into account.

Informationsüberlastung durch E-Mail-Kommunikation

Mit der Einfuhrung der Neuen Medien wurden die Moglichkeiten des Suchens, Versendens und Erhaltens von Informationen erheblich erweitert. In den letzten Jahrzehnten eroberte vor allem die E-Mail-Kommunikation den Arbeitsplatz und ist zu einem festen Bestandteil des Buroalltags geworden. E-Mail-Kommunikation zeichnet sich durch einen einfachen und schnellen Informationsaustausch aus, der insbesondere in wissensintensiven Geschaftsfeldern und geographisch verteilten Unternehmen von Vorteil ist. Vor diesem Hintergrund nahmen, bereits Rice und Blair (1984) an, dass die elektronischen Kommunikationsmedien zu einer Erhohung der personlichen und organisationalen Produktivitat beitragen werden (siehe auch Crawford, 1982). Allerdings entwickelte sich mit den zunehmenden Moglichkeiten des Informationsaustausches die Sorge, dass ein neuer Stressor am Arbeitsplatz an Bedeutung gewinnt: Eine Informationsuberlastung durch E-Mail-Kommunikation (Edmunds & Morris, 2000; Farhoomand & Drury, 2002; Rudy, 1996).

Resilienz als individuelle und organisationale Kompetenz: Inhaltliche Erschließung und Förderung der Resilienz von Beschäftigten, Teams und Organisationen

Resilienz beschreibt den erfolgreichen Umgang mit herausfordernden Situationen und hilft dadurch, die eigene Handlungsfahigkeit in Krisen sicherzustellen. Der Begriff der Resilienz kann sowohl individuelle als auch organisationale Kompetenzen bezeichnen, wobei jedoch grundlegende inhaltliche und methodische Unterschiede zwischen diesen beiden Perspektiven bestehen. Um das Verstandnis von Resilienz in Organisationen zu vertiefen, werden im vorliegenden Beitrag die inhaltlichen Facetten von Resilienz auf verschiedenen Ebenen beleuchtet und voneinander differenziert. Durch die konzeptionelle Klarung und inhaltliche Beschreibung von Resilienz als Kompetenz auf individueller und organisationaler Ebene wird diese methodisch erschlossen und dadurch fur Interventionen zuganglich.

Tests und Tools

Das komplette Inventar umfasst eine Handanweisung, einen Satz von 15 Exemplaren zur Selbstbeurteilung (Fragebogen, Informationsbroschuren fur die Teilnehmer, Summenund Profilblatter und einen Schablonensatz zur Auswertung) und daruber hinaus 5 Exemplare zur Fremdbeschreibung (Fremdbeschreibungsund Auswertungsbogen sowie Informationsbroschuren). Der gesamte Testkoffer kostet € 398,Ð und kann uber die Testzentrale des Hogrefe Verlags in Gottingen bezogen werden. Der Test ist alternativ als PC-Version verfugbar, was neben einer Kurzubersicht uber die Ergebnisse eine computergestutzte Detailanalyse auf der Itemund Skalenebene ermoglicht.

Begabtenförderungswerke als öffentliche Karriereentwicklungssysteme

Wir diskutieren eine bemerkenswerte Zahl von Parallelen zwischen organisationalen Karriereentwicklungs- bzw. Laufbahnsystemen und den Aktivitaten von Begabtenforderungswerken, insbesondere Hochbegabtenstiftungen. Hierzu zahlen u. a. die fruhe Identifikation von Potenzialtragern, Masnahmen zum Kompetenzaufbau, zur Personlichkeitsentwicklung und zur Weiterbildung (Trainings, Workshops, Seminare, Projektarbeit), Mentoring und die Unterstutzung von Networking. Daher bezeichnen wir Begabtenforderungswerke als offentliche Karriereentwicklungssysteme. Diese fruchtbare Analogie hilft, sowohl die Intention hinter spezifischen Masnahmen organisationaler Karriereentwicklungssysteme als auch der Aktivitaten von Hochbegabtenstiftungen besser zu verstehen. Des Weiteren analysieren wir die Evaluierbarkeit von offentlichen Karriereentwicklungssystemen und diskutieren, ob eine Ubertragung von Masnahmen aus dem organisationalen Bereich in den offentlichen Bereich rechtfertigbar und empirisch begrundbar ist.

Stark im Arbeitsleben – Instrumente zur Erfassung und Förderung von Resilienz

Gerade in komplexen und unbestandigen Zeiten gewinnt die Resilienz von Beschaftigten und Organisationen an Bedeutung. Resilienz unterstutzt die erfolgreiche Bewaltigung von Krisen und setzt an verschiedenen Ebenen im Unternehmen an. Zur systematischen Erschliesung von Resilienz im Arbeitsleben stellen wir neu entwickelte Instrumente zur Erfassung und Forderung von Resilienz vor. Zum einen betrifft dies eine webbasierte Plattform, auf der die eigene Resilienz ermittelt und mit einem Benchmark verglichen werden kann. Zum anderen werden webbasierte Trainings zur Forderung von Resilienz und ihre Wirksamkeit vorgestellt. Diese Instrumente werden um prasenzbasierte Interventionsformate erganzt, und abschliesend wird die Umsetzung eines betrieblichen Resilienzmanagements vorgestellt.

Increasing Proactive Coping in Organizational Newcomers: Improving Job Adaptation or Rocking the Boat?

Proactivity has positive effects for the adaptation to the workplace. This study introduces an intervention that aims to enhance one important resource of newcomer adaptation, proactive coping, by a resource accumulation and controllability intervention for organizational newcomers. The effectiveness of the intervention (a structured booklet) was assessed in a sample of organizational newcomers (N = 172) within a longitudinal evaluation design (one-pretest double-posttest design with a treatment and a control group). The intervention improved proactive coping and enhanced an important proximal adaptation outcome, role clarity (mediated by proactive coping). However, the intervention also increased intention to quit especially among those newcomers who had previous job experience (i.e., job changers). Overall, the study demonstrates that increasing proactive coping improves the adaptation of organizational newcomers with respect to role clarity and therefore provides a promising starting point for additional intervention programs but also demonstrates limits of such an intervention.

Wirtschaftspsychologie und die Natur des Menschen

Auf den nachfolgenden Seiten soll in einer Ruckschau auf die vorstehenden Lehrbuchkapitel nochmals gefragt werden, welche Beitrage genau von einer Wirtschaftspsychologie fur die Erklarung wirtschaftlichen Verhaltens zu erwarten sind. Dabei wird zunachst reflektiert, inwiefern es sich bei der Wirtschaftspsychologie um »angewandte Psychologie« handelt. Danach greifen wir die im Einleitungskapitel formulierte These auf, dass wirtschaftspsychologische Anwendungen immer Annahmen uber die Natur des Menschen und seine Bedurfnisse machen, an die sich die Erorterung einiger ethischer Fragestellungen anschliest, die sich im Bereich der Wirtschaftspsychologie ergeben. Daruber hinaus eroffnen wir den Blick auf eine umfassende Wirtschaftspsychologie und damit auf mogliche zukunftige — bisher noch weniger beachtete — Anwendungsfelder.