Christian Schlett

Mood and Threat to Attitudinal Freedom Delineating the Role of Mood Congruency and Hedonic Contingency in Counterattitudinal Message Processing

The present research examined when happy individuals’ processing of a counterattitudinal message is guided by mood-congruent expectancies versus hedonic considerations. Recipients in positive, neutral, or negative mood read a strong or weak counterattitudinal message which either contained a threat to attitudinal freedom or did not contain such a threat. As expected, a freedom-threatening counterattitudinal message was more mood threatening than a counterattitudinal message not threatening freedom. Furthermore, as predicted by the mood-congruent expectancies approach, people in positive mood processed a nonthreatening counterattitudinal message more thoroughly than people in negative mood. Message processing in neutral mood lay in between. In contrast, as predicted by the hedonic-contingency view, a threatening counterattitudinal message was processed less thoroughly in positive mood than in neutral mood. In negative mood, processing of a threatening counterattitudinal message was as low as in positive mood. These findings suggest that message processing is determined by mood congruency unless hedonic considerations override expectancy-based processing inclinations.

Interventionen zur Stärkung von Resilienz im Arbeitskontext

Resilienz umfasst personale Ressourcen und resiliente Verhaltensweisen, die unter hohen Anforderungen die psychische Gesundheit schutzen und starken. In einem Online-Training zu Resilienz im Arbeitskontext nahmen Beschaftigte uber drei Wochen hinweg taglich an kurzen Einheiten zur Steigerung der personalen Ressourcen Achtsamkeit, Selbstwirksamkeit und Optimismus teil. Die Evaluationsergebnisse zeigen, dass das Training positiv bewertet wird sowie einen Lerneffekt bei den Teilnehmenden bewirkt. Unterstutzt werden kann die Resilienzforderung mit Prasenzschulungen durch betriebsinterne Handlungsexpertinnen und -experten, sogenannte „Resilienz-Lotsinnen und -Lotsen“. Diese Schulungen beinhalten Lernaufgaben und -situationen, damit Mitarbeitende resiliente Handlungsstrategien erwerben. So kommt im Unternehmen ein ganzheitlicher Prozess betrieblichen Resilienz-Managements zustande, der neben personenbezogenen Trainingsmasnahmen auch die Gestaltung betrieblicher Rahmenbedingungen umfasst.

An Attitude Strength and Self-Perception Framework Regarding the Bi-directional Relationship of Job Satisfaction with Extra-Role and In-Role Behavior: The Doubly Moderating Role of Work Centrality

Studies have identified variables either moderating the extent to which job satisfaction predicts work behavior or moderating the reverse impact of work behavior on job satisfaction. Based on an attitude strength and self-perception framework, we argue that certain variables may moderate both the predictive utility of job satisfaction for work behavior and the impact of work behavior on job satisfaction. Specifically focusing on work centrality, we hold that high work centrality renders job satisfaction a strong job attitude, whereas low work centrality renders job satisfaction a weak job attitude. Hence, the predictive utility of job satisfaction for both extra-role behavior and in-role behavior should be higher the more work is central to employees. In contrast, the influence of extra-role behavior, but not of in-role behavior, on job satisfaction should be higher the less work is central to employees. Results of a two-wave study (N = 176) were in line with these predictions. We discuss further variables that may play a similar role for the bi-directional relationship between job satisfaction and work behavior.

Resilienz als individuelle und organisationale Kompetenz: Inhaltliche Erschließung und Förderung der Resilienz von Beschäftigten, Teams und Organisationen

Resilienz beschreibt den erfolgreichen Umgang mit herausfordernden Situationen und hilft dadurch, die eigene Handlungsfahigkeit in Krisen sicherzustellen. Der Begriff der Resilienz kann sowohl individuelle als auch organisationale Kompetenzen bezeichnen, wobei jedoch grundlegende inhaltliche und methodische Unterschiede zwischen diesen beiden Perspektiven bestehen. Um das Verstandnis von Resilienz in Organisationen zu vertiefen, werden im vorliegenden Beitrag die inhaltlichen Facetten von Resilienz auf verschiedenen Ebenen beleuchtet und voneinander differenziert. Durch die konzeptionelle Klarung und inhaltliche Beschreibung von Resilienz als Kompetenz auf individueller und organisationaler Ebene wird diese methodisch erschlossen und dadurch fur Interventionen zuganglich.

Stark im Arbeitsleben – Instrumente zur Erfassung und Förderung von Resilienz

Gerade in komplexen und unbestandigen Zeiten gewinnt die Resilienz von Beschaftigten und Organisationen an Bedeutung. Resilienz unterstutzt die erfolgreiche Bewaltigung von Krisen und setzt an verschiedenen Ebenen im Unternehmen an. Zur systematischen Erschliesung von Resilienz im Arbeitsleben stellen wir neu entwickelte Instrumente zur Erfassung und Forderung von Resilienz vor. Zum einen betrifft dies eine webbasierte Plattform, auf der die eigene Resilienz ermittelt und mit einem Benchmark verglichen werden kann. Zum anderen werden webbasierte Trainings zur Forderung von Resilienz und ihre Wirksamkeit vorgestellt. Diese Instrumente werden um prasenzbasierte Interventionsformate erganzt, und abschliesend wird die Umsetzung eines betrieblichen Resilienzmanagements vorgestellt.

Den Umgang mit arbeitsbezogener erweiterter Erreichbarkeit gesund gestalten

Ein Drittel der abhangig Beschaftigten wird bereits heute manchmal oder sogar haufig in der Freizeit zu Arbeitsbelangen kontaktiert – Tendenz steigend. Bei arbeitsbezogener erweiterter Erreichbarkeit passieren Kontaktanfragen die Grenze der Arbeitsdomane und greifen auf einen anderen (privaten) Lebensbereich uber. Dieses Phanomen war bislang kaum Gegenstand einer bewussten betrieblichen Gestaltung, obwohl sich empirisch deutliche Risiken fur die (psychische) Gesundheit und die Life-Domain-Balance von Beschaftigten abzeichnen. Uber positive Auswirkungen der Erreichbarkeit durch mehr Flexibilitat hinsichtlich Arbeitszeit und Arbeitsort liegen noch wenige Erkenntnisse vor. In einem beteiligungsorientierten, kontinuierlichen Gestaltungsprozess zwischen Beschaftigten, Fuhrungskraften und Kunden lassen sich die Potenziale der Erreichbarkeit ausbauen und deren Risiken vermindern.