Language
Country/Area
No result found
Đường cong thay đổi Cooper-Ross: Các công ty sử dụng nó như thế nào để đối phó với sự thay đổi?
Khi một doanh nghiệp phải đối mặt với những điều chỉnh lớn về cấu trúc hoặc thay đổi về văn hóa, Đường cong thay đổi Kübler-Ross sẽ cung cấp một khuôn khổ hiệu quả để hiểu và ứng phó với những thay đổi. Lý thuyết này bắt nguồn từ mô hình đau buồn năm giai đoạn do bác sĩ tâm thần người Mỹ gốc Thụy Sĩ Elisabeth Kübler-Ross đề xuất vào năm 1969. Ban đầu, mô hình này nhằm mô tả quá trình tâm lý của bệnh nhân khi đối mặt với cái chết, nhưng theo thời gian, ứng dụng của nó đã được mở rộng sang việc quản lý thay đổi tổ chức, giúp các công ty hiểu rõ hơn và hướng dẫn phản ứng cảm xúc của nhân viên trước những thay đổi.
Mô hình Cooper-Ross cho phép các tổ chức xác định và điều hướng tâm lý cảm xúc của con người trong quá trình thay đổi, do đó quản lý hiệu quả hơn sự kháng cự và thích nghi.
Năm giai đoạn thay đổi
Mô hình Cooper-Ross bao gồm năm giai đoạn chính: phủ nhận, tức giận, đàm phán, chán nản và chấp nhận. Những giai đoạn này không chỉ áp dụng cho cái chết và mất mát mà còn có thể được xem là quá trình điều chỉnh cảm xúc mà nhân viên có thể trải qua khi đối mặt với sự thay đổi của tổ chức.
Giai đoạn phủ nhận: Trong giai đoạn đầu của sự thay đổi, nhân viên có thể cảm thấy bối rối, nghi ngờ nhu cầu thay đổi và từ chối chấp nhận thực tế thay đổi.
Giai đoạn tức giận: Khi sự thay đổi diễn ra, sự thất vọng với hiện trạng có thể chuyển thành sự phản đối và tức giận đối với ban quản lý hoặc chính quá trình thay đổi.
Giai đoạn đàm phán: Nhân viên có thể cố gắng thay đổi hướng đi bằng cách đàm phán với ban quản lý, với hy vọng bằng cách nào đó vẫn giữ được mô hình làm việc hoặc các đặc quyền ban đầu.
Giai đoạn trầm cảm: Khi nhân viên nhận ra rằng sự thay đổi không thể đảo ngược được, họ có thể cảm thấy chán nản, thất vọng và bất lực.
Giai đoạn chấp nhận: Cuối cùng, nhân viên thoát khỏi trạng thái cảm xúc tồi tệ và bắt đầu chấp nhận và thích nghi với môi trường làm việc mới.
Các doanh nghiệp có thể sử dụng mô hình này như thế nào
Các công ty có thể sử dụng đường cong thay đổi Cooper-Ross để xác định trạng thái cảm xúc của nhân viên trong quá trình thay đổi và phát triển các chiến lược ứng phó tương ứng. Ví dụ, người quản lý có thể cung cấp thêm thông tin và tăng cường giao tiếp trong giai đoạn phủ nhận để tránh cho nhân viên cảm thấy lo lắng do bối rối. Trong giai đoạn tức giận, bạn cần thể hiện sự hiểu biết về cảm xúc của nhân viên và lắng nghe mối quan tâm của họ để xây dựng mối quan hệ tin cậy.
Nghiên cứu cho thấy việc sử dụng mô hình này có thể làm giảm hiệu quả sự phản kháng của nhân viên và tăng khả năng chấp nhận thay đổi của họ.
Phân tích trường hợp thực tế
Nhiều công ty đã bắt đầu chứng minh việc sử dụng mô hình Cooper-Ross trong quá trình hướng dẫn thay đổi. Ví dụ, trong quá trình tái cấu trúc lớn của một công ty sản xuất lớn, ban quản lý trước tiên đã thiết lập một nền tảng công bố thông tin minh bạch để tất cả nhân viên có thể được thông báo về kế hoạch thay đổi và lý do đằng sau chúng một cách kịp thời. Sự kết nối như vậy có thể làm giảm hiệu quả sự phủ nhận của nhân viên và thúc đẩy sự tiến bộ trong các giai đoạn tiếp theo.
Ngoài ra, trong quá trình thay đổi ban điều hành tại một công ty khởi nghiệp công nghệ, nhân viên thường cảm thấy không thoải mái và lo lắng. Bằng cách tổ chức một loạt các hoạt động xây dựng nhóm và thảo luận nhóm, công ty đã hướng dẫn nhân viên vượt qua các giai đoạn tức giận và thất vọng và cuối cùng đạt đến quá trình chấp nhận ban lãnh đạo cấp cao mới. Sự thành công của cách tiếp cận này đã khiến các công ty nhận ra tầm quan trọng của việc quản lý theo định hướng cảm xúc.
Phê bình và phản ánh về mô hình
Mặc dù đường cong thay đổi Cooper-Ross đóng vai trò quan trọng trong kinh doanh, nhưng nó cũng nhận được một số lời chỉ trích. Một số học giả tin rằng mô hình này không cung cấp cơ sở thực nghiệm vững chắc và có thể làm đơn giản hóa sự phức tạp của các phản ứng cảm xúc. Một số người chỉ ra rằng phản hồi của nhân viên không nhất thiết phải là một quá trình tuyến tính và có thể quay lại hoặc nhảy giữa các giai đoạn. Do đó, trong ứng dụng thực tế, các công ty nên thận trọng về những phản ứng riêng biệt của từng nhân viên.
“Quá trình thay đổi không chỉ tuân theo một trình tự cố định mà đòi hỏi sự điều chỉnh linh hoạt dựa trên tình hình thực tế của nhân viên.”
Kết luận
Trong môi trường kinh doanh thay đổi nhanh chóng này, quản lý thay đổi hiệu quả là một năng lực thiết yếu. Đường cong thay đổi Cooper-Ross có thể giúp các công ty hiểu và hướng dẫn cảm xúc của nhân viên theo cách nhân đạo hơn khi quản lý sản phẩm và nguồn nhân lực, do đó cải thiện hiệu quả tổ chức và sự hài lòng của nhân viên. Nhưng trong hoạt động thực tế, các công ty cũng nên nhận ra sự đa dạng và phức tạp của các phản ứng cảm xúc và tránh xem quy trình của nhân viên là một quy trình đồng nhất và cụ thể. Trong tương lai, làm thế nào để phản ứng tốt hơn với những khác biệt cá nhân nhằm đạt được sự quản lý thay đổi được tối ưu hóa hơn sẽ là một câu hỏi đáng để suy ngẫm?
