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善意還是策略？「利他主義」與「組織公民行為」有何不同？
在職場中，員工的行為對組織的運作及效能擔當著至關重要的角色。其中，組織公民行為（Organizational Citizenship Behavior, OCB）及利他主義（Altruism）這兩者的關係引起了不少研究者的關注。雖然這些行為均被視作超越正式職責的自願性貢獻，然其根源、表現及影響卻存在顯著差異。
什麼是組織公民行為？
根據Organ（1988）的定義，組織公民行為是指「個人自願的行為，這些行為不直接或明確地受到正式獎勵體系的認可，並且總體上促進了組織的有效運作」。這一概念自1970年代末被提出以來，已經引起了學術界乃至商業界的廣泛探討。
利他主義的本質
與組織公民行為相對，利他主義更偏向於個人為他人或社會福祉所做的自發行為。其特徵在於無求於回報的幫助行為，不限於組織內部。換句話說，個體的利他行為可能並不與組織的經濟利益直接相關，但仍對同事或社會產生了正面影響。
兩者的語境表現
OCB往往被看作是組織有效性的推進器，而利他主義則是一種純粹的人性表現。
動機的區別
動機是理解這兩者差異的關鍵。OBC往往受到組織的文化、生產力目標和附加獎勵的影響，使其在某種程度上具備了策略性。比如，在高效的團隊中，員工可能會因為期望獲得升遷或獎金而提高貢獻度。
利他行為則源於個體內心深處的道德感，這種行為更能反映出一種對他人需求的敏感度，並不求回報。
OBC的要素
根據Organ（1988）的五因子模型，組織公民行為包括利他主義、禮貌、盡責、公民美德和運動精神。這些要素共同促進組織的運行效率，降低流動率及缺勤率。
性別差異的影響
在文化背景下，性別角色可能影響OBC的表現，通常女性更傾向於表現出利他行為，而男性則更多參與與組織相關的責任行為。這一現象對理解工作場所的行為差異至關重要。
反向行為的影響
值得注意的是，組織中的負面行為，如反產出性工作行為（Counterproductive Work Behavior, CWB），與OBC似乎呈相反的趨勢。但研究顯示，這兩者並不總是完全矛盾，且可以共存於同一員工身上。
結論：究竟是善意還是策略？
無論是組織公民行為還是利他主義，都是組織內外非常重要的行為標誌。通過這樣的行為，員工不僅能夠促進組織的發展，也能夠培養合作與信任的氛圍。然而，這是否意味著所有的組織公民行為都是出於善意而非策略考量呢?
