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奧根如何重新定義職場中的自願行為？探究OCB的全新定義！
在工業與組織心理學中，組織公民行為（Organizational Citizenship Behavior，簡稱OCB）指的是在組織或公司內，個人自願的承諾行為，這些行為並不屬於其合約範疇。自1970年代末以來，這一領域吸引了研究人員的廣泛關注，而這段時間對OCB的定義進行了多次討論和優化。
概念的定義
奧根（Organ）在1988年對OCB的定義為：「個體行為的自由選擇，並未被正式的獎勵系統直接或明確地認可，而這種行為有利於組織的有效運行。」
「OCB被視為自願行為，這些行為不是工作描述的內涵，而是員工基於個人選擇進行的。」
奧根的定義涵蓋了三個關鍵方面：首先，OCB被視為自願的行為；其次，這些行為超越了工作必須執行的基本要求；最後，OCB對整體組織效能具有積極的貢獻。
OCB的相似概念
情境性表現
情境性表現（Contextual Performance）是與OCB相似的一個概念。該概念強調不僅僅關注工作專業行為，而應關注所有對組織運作有幫助的行為。情境性表現定義為非任務相關的工作行為，包含四個要素：熱情的堅持、對他人的幫助、遵循規則及程序、揭示組織目標。這也表明OCB和情境性表現在某種程度上具有相似性，兩者都表現為員工的自願行為，且有助於組織的整體成功。
親社會組織行為
親社會組織行為（Prosocial Organizational Behavior，POB）指的是旨在改善個人、團體或組織福祉的行為。與OCB不同的是，POB的表現未必局限於組織內部，因此也有可能是幫助同事處理個人問題的行為。
額外角色行為
額外角色行為（Extra-role Behavior，ERB）是另一個與OCB相似的構念。ERB被定義為「試圖促進組織利益並超越現有角色期待的行為」。這證實了OCB與ERB之間的相似性，同時也指出了它們之間的一些關鍵差異。
內在動機與外在動機
內在動機與外在動機是推動個體參與OCB的重點要素。內在動機源於個體內部，通常來自於興趣、滿足感或成就感。舉例來說，一名員工可能會幫助新成員成長，並不是因為有獎勵，而是因為他從中獲得了成就感。而外在動機則通常源於外部刺激，比如獎金、晉升或其他形式的獎勵。
組織文化與領導風格對OCB的影響
組織文化在塑造OCB的動機方面起著至關重要的作用。一個重視團隊合作、尊重的文化環境能促進員工的OCB行為。此外，轉型領導（Transformational Leadership）也已被證明是一個顯著的OCB預測因子，這種領導風格透過激發員工的內在動機，促使他們積極參與組織利益。
性別差異與CWB的連結
在性別角色刻板印象上，女性通常展現出更多的親社會行為，而男性則更多展示堅韌與獨立性。這種差異也反映在OCB的具體維度上，女性更可能從事利他主義和禮貌行為，而男性則傾向於公民美德和運動員精神。
然而，反生產工作行為（Counterproductive Work Behavior，CWB）則與OCB的概念形成了對比，兩者被視為相對立的行為。最近的研究表明，OCB與CWB間的關聯較為輕微，而這也強調了它們各自作為獨立構念的必要性。
結論
通過奧根的重新定義，我們見識到OCB的多樣性及其在職場中的重要性。他的研究不僅揭示了個體行為的複雜性，還強調了各種外部和內部因素對這些行為的影響。隨著職場的持續演變，你是否也在思考，如何打造一個促進OCB的工作環境呢？
