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組織公民行為的秘密：為何這種不被正式獎勳的行為如此關鍵？
在現代企業中，組織公民行為（Organizational Citizenship Behavior，簡稱OCB）正逐漸受到關注。OCB是指員工在工作中自發性地表現出不屬於其正式職責範疇的行為，這些行為雖然不會直接得到獎勵，卻對組織的整體效能至關重要。自1970年代以來，學者對這一行為的研究不斷深耕，而自主與合作的工作氛圍也使得OCB越來越受到重視。
在組織內部的隱性承諾，往往比明文規定的職責更能促進企業運行的有效性。
組織公民行為的定義
根據Organ（1988）的定義，OCB是「自願的行為，並未被正式獎勵系統所直接或明確認可，然而卻能在總體上推動組織有效運作。」這一概念包含了三個關鍵要素：
- 自願性：OCB是基於員工的個人選擇，而非職責範疇內的要求。
- 超越職責：OCB通常涉及員工的額外努力，超過了明確的工作要求。
- 促進效能：OCB能夠對組織的整體效能產生正面的貢獻。
OCB的相關概念
情境表現
OCB經常與情境表現（Contextual Performance）進行比較。情境表現是指非任務相關的工作行為，對組織的社會和心理層面有貢獻。兩者在於都是超出工作日常職責範疇的行為，均需要員工自行選擇執行的程度。
公益性組織行為
OCB也與公益性組織行為（Prosocial Organizational Behavior，POB）有著密切關聯。POB是指旨在提升個人或團體福利的行為，不一定與組織本身直接相關。
額外角色行為
額外角色行為（Extra-role Behavior, ERB）則是OCB的另一個類似概念，為超越現有角色期望的行為。舉例來說，吹哨行為和原則性組織異議就是ERB中的重要組成部分。
OCB與員工動機
員工的動機在於促進OCB行為方面扮演著至關重要的角色。根據心理學與組織行為的多數理論，動機的本質會影響員工是否會投入額外的努力。馬斯洛的需求層次理論強調了從基本需求到自我實現的動機。當基本需求得到滿足後，員工會尋求歸屬感和成就感，進而更有可能參與OCB。
研究顯示，當員工感受到組織的支持和公平時，他們更傾向於展現出OCB。
性別差異
關於性別角色刻板印象的研究表明，某些行為被認為是更具女性特徵，而某些行為則是男性特徵。女性的行為通常被認為是以人際關係為導向，注重他人；而男性的行為則可能較為獨立和攻擊性。這使得OCB的不同維度，如利他主義和禮貌，更被視為女性的在職行為。
反生產性工作行為
反生產性工作行為（Counterproductive Work Behavior, CWB）被定義為「對組織合法利益的傷害行為」。這兩個概念雖然在某種程度上被認為相互對立，但實證研究顯示OCB和CWB之間的關聯並非絕對，相反，它們在一些情境下可能同時出現。
促進OCB的因素
OCB的前因變數各式各樣，包括工作滿意度、組織公正感、組織承諾及領導行為等。特別是工作滿意度被發現與OCB之間有著顯著的正向關聯，這比與正式工作表現的關係更為強烈。
在推動OCB的環境中，員工往往是在感受到支持與關懷的情況下做出更多的貢獻。
企業文化與OCB
優良的企業文化能夠促進OCB的表現，當企業強調團隊合作和相互尊重的價值觀時，員工願意進行額外的貢獻。這種類似的內部文化，促進了OCB的發展並維持了組織的健全運作。
在當今高度競爭的工作環境中，如何充分發揮組織公民行為的潛力，成為企業管理者需要思考的關鍵問題？
