Hagen Lesch

Industrial relations in Central and Eastern Europe

This article analyses industrial relations in the new Central and Eastern European EU member states and the candidate countries Bulgaria and Romania. Focusing on the private sector, it describes the major organisational attributes of the social partners and the structural features of the collective bargaining systems in these countries. The extent of strikes and industrial disputes is discussed, and some indications of future developments are presented.

Streik und Arbeitskampfregeln im internationalen Vergleich

Ein internationaler Arbeitskampfvergleich weist Deutschland als ein Land mit relativ wenig Arbeitskonflikten aus. Im jahrlichen Durchschnitt des Beobachtungszeitraums 1971/2000 gingen auf 1.000 Beschaftigte gerechnet 30 Arbeitstage durch Streiks und Aussperrung verloren. Weniger Ausfalltage gab es in Japan, den Niederlanden, Osterreich und der Schweiz. Island und Italien sind unter den 22 untersuchten Industrielandern diejenigen mit den hochsten arbeitskampfbedingten Arbeitszeitverlusten. Allgemein lasst sich feststellen, dass die arbeitskampfbedingten Arbeitszeitverluste im Laufe der Jahre abgenommen haben. Dies ist unter anderem auf den Strukturwandel in Richtung des streikresistenteren Dienstleistungssektors, auf Erfolge bei der Inflationsbekampfung und teilweise auch auf den sinkenden gewerkschaftlichen Organisationsgrad zuruckzufuhren. Die Arbeitskampfbilanz wird aber auch durch die institutionelle Ausgestaltung der Arbeitsbeziehungen und durch die Regeln, die bei einem Arbeitskampf eingehalten werden mussen, beeinflusst. Lander mit hoher Regeldichte haben tendenziell weniger Ausfalltage zu verkraften als andere.

Gewerkschaftlicher Organisationsgrad im internationalen Vergleich

Ein internationaler Vergleich der Mitgliederentwicklung von Gewerkschaften weist Deutschland als ein Land mit unterdurchschnittlichem Organisationsgrad aus. Seit der Wiedervereinigung ist der Organisationsgrad von 36 Prozent auf zuletzt gut 23 Prozent gesunken. Die hochsten Mitgliederzahlen weisen die Gewerkschaften in den skandinavischen Landern und in Belgien auf. Dort vertreten sie weit mehr als die Halfte aller Arbeitnehmer, in Schweden sind sogar acht von zehn abhangig Beschaftigten Mitglied einer Gewerkschaft. Im langfristigen Vergleich fallt auf, dass die Verankerung der Arbeitnehmervertretungen in den Betrieben in vielen Landern seit mehr als 20 Jahren brockelt. Dies ist unter anderem auf den sektoralen Strukturwandel, auf die erfolgreiche Bekampfung der Inflation und zum Teil auch auf die gestiegene Arbeitslosigkeit zuruckzufuhren. Aber auch institutionelle Regelungen sind von groser Bedeutung. Dort, wo die Gewerkschaften die Arbeitslosenversicherung organisieren, haben sie auch die meisten Mitglieder und konnen entgegen dem allgemeinen Trend sogar Mitgliederzuwachse erzielen.

Mitgliederstruktur der Gewerkschaften in Deutschland

Seit der Wiedervereinigung haben die deutschen Gewerkschaften mehrere Millionen Mitglieder verloren. Eine empirische Analyse auf Basis der seit dem Jahr 1980 im Zwei-Jahres-Rhythmus durchgefuhrten Allgemeinen Bevolkerungsumfrage der Sozialwissenschaften (ALLBUS) zeigt, dass sich die Verluste in Westdeutschland fast gleichmasig auf verschiedene Berufs- und Qualifikationsgruppen verteilen und in kleineren Betrieben ebenso wie in groseren Betrieben zu beobachten sind. Eine Ausnahme stellen Grosbetriebe mit 4.000 und mehr Beschaftigten dar. Dort war die Mitgliederentwicklung relativ stabil. Das deutet darauf hin, dass trotz der Erosion gewerkschaftlicher Organisationsmacht noch Gewerkschaftsdomanen bestehen. Ursachlich fur die abnehmende Organisationsneigung ist zum einen ein sich selbst verstarkender Prozess: Wo immer weniger Arbeitnehmer Gewerkschaftsmitglied sind, sinken die Chancen, dass ein Nichtmitglied in seinem sozialen Umfeld Kontakt mit einem Mitglied aufnimmt, das ihn wirbt. Zum anderen ist die Bereitschaft, sich in einer Gewerkschaft zu organisieren, in den neunziger Jahren deutlich zuruckgegangen.

Das Tarifeinheitsgesetz: Juristischer Balanceakt mit ökonomischer Wirkung

ZusammenfassungDie Bundesregierung hat ein Gesetz vorgelegt, mit dem sie den Grundsatz der Tarifeinheit wiederherstellen will. Zentrales Element ist eine Mehrheitsregel. Bei kollidierenden Tarifverträgen setzt sich der Tarifvertrag der Mehrheitsgewerkschaft durch. Das ist die Gewerkschaft, die im Geltungsbereich die meisten Mitglieder organisiert. Mit dieser Regelung wagt die Bundesregierung einen juristischen Balanceakt mit großer ökonomischer Wirkung. Die Regelung vermeidet eine weitere Fragmentierung des deutschen Tarifsystems und erhöht den Anreiz für konkurrierende Gewerkschaften, miteinander zu kooperieren. Damit werden kumulierende Konfliktrisiken in Tarifverhandlungen künftig vermieden. Sie treten nur in Fällen tarifpluraler Strukturen auf, die von den Tarifparteien autonom vereinbart werden. Außerdem verhindert die Regelung, dass Organisationsstreitigkeiten zwischen Gewerkschaften, die besonders konfliktintensiv ablaufen können, sich auf Tarifverhandlungen auswirken können.AbstractThe German federal government has presented a law in order to restore the principle of the bargaining unit. The central element is a majority rule. In case of a collusion of different collective agreements, the collective agreement of the majority union prevails. This is the trade union which organizes the most members in the company. With this scheme, the federal government risks a legal balancing act with large economic impacts. The scheme forestalls further fragmentation of the German wage bargaining system and increases the incentive for competing unions to cooperate with each other. Thus this rule avoids the risk of cumulative conflicts in future wage negotiations. The risk of cumulative conflicts will only occur in cases of multiple collective agreements, autonomously agreed upon by the social partners. This rule also prevents that conflict-intensive organization disputes between unions may have a negative impact on wage negotiations.

Ageing societies and challenges for collective bargaining policy

The ongoing demographic changes in the industrialised countries mean not only that the ratio of pensioners to the number of people working has increased and is projected to continue to do so, but also that the average age of the labour force is increasing. These developments confront collective bargaining policy with new challenges as the size and characteristics of the labour supply change, as do the interests of the median trade union member. The following article examines these challenges using the example of Germany.

Arbeitskämpfe im internationalen Vergleich: Trends und Einflussfaktoren

Ein internationaler Arbeitskampfvergleich weist Deutschland als ein Land mit relativ wenig Arbeitskonflikten aus. Im jahrlichen Durchschnitt des Beobachtungszeitraums 1970/99 gingen auf 1.000 Beschaftigte gerechnet 30 Arbeitstage durch Streiks oder Aussperrungen verloren. Weniger Ausfalltage gab es in den Niederlanden, Osterreich und der Schweiz. Den Negativrekord halt mit 879 Ausfalltagen Island. In den meisten der 22 hier beobachteten Lander sind die Arbeitskampfe seit 1970 stetig zuruckgegangen. In Deutschland lag das Arbeitskampfvolumen der 90er-Jahre um 77 Prozent unter dem Niveau der 70er-Jahre. Noch deutlicher fielen die Ruckgange in den USA und Grosbritannien aus. Die sinkende Streikhaufigkeit ist im Wesentlichen auf den Strukturwandel in Richtung des streikresistenteren Dienstleistungssektors, auf die Erfolge bei der Inflationsbekampfung und teilweise auch auf den sinkenden gewerkschaftlichen Organisationsgrad zuruckzufuhren. Allerdings werden die Arbeitskampfaktivitaten auch durch soziale und politische Ziele der Gewerkschaften gepragt. Der Ruckgang der streikbedingten Arbeitszeitverluste hat jedoch die individuelle Streikbereitschaft nicht vermindert: Die Zahl der Arbeitstage, die ein Arbeitnehmer in einen Streik „investiert“, war am Ende der 90er-Jahre nicht geringer als 20 Jahre zuvor.

Das deutsche Mindestlohngesetz: Eine erste ökonomische Bewertung

ZusammenfassungZu Beginn des nächsten Jahres wird in Deutschland ein flächendeckender Mindestlohn eingeführt. Unserer Einschätzung nach werden etwa 13,7 % aller Arbeitnehmer — das sind 4,6 Mio. — betroffen sein. Im Osten sind fast doppelt so viele Arbeitnehmer betroffen wie im Westen, was einen signifikanten Arbeitsmarkteingriff bedeutet, der mit großen beschäftigungspolitischen Risiken einhergeht. Erfahrungen aus Frankreich und dem Vereinigten Königreich zeigen, dass ein moderaterer Einstieg sinnvoll gewesen wäre. Trotzdem entschied der deutsche Gesetzgeber, nicht nach Regionen zu differenzieren und nur wenige Ausnahmeregelungen zu treffen. Dies ist gerade für Jugendliche zwischen 18 und 21 Jahren problematisch, da der Mindestlohn hier negative Anreize bei der Ausbildungsentscheidung schafft.AbstractStarting from the next year, in Germany a national minimum wage will be introduced, covering all sectors and regions. Our assessment is that 13.7 % of all employees, that is 4.6 million men and women, will immediately be affected when the minimum wage is established. The coverage rate in Eastern Germany is predicted to be twice that of the estimate for Western Germany, implying a significant labor market intervention and the risk of adverse employment effects in those regions. Lessons from minimum wage arrangements in France and the United Kingdom suggest that the risk of job losses could have been minimized setting the initial rate more carefully. Nevertheless, the German legislator decided not to differentiate between regions and allowed only for minor exceptions from the minimum wage law. This is especially problematic for 18–21 year olds as for this group the minimum wage is likely to restrict training opportunities and the development of skills.

Die Konfliktintensität von Tarifverhandlungen

In einigen Branchen werden Tarifverhandlungen nicht nur durch Branchengewerkschaften, sondern auch durch Spartengewerkschaften gefuhrt. Dabei kam es zu Arbeitskampfen, die mit gravierenden negativen Drittwirkungen verbunden waren. Da dies in der amtlichen Streikstatistik nicht abgebildet wird, wurde vom Institut der deutschen Wirtschaft Koln eine neue Methode zur Messung der Konfliktintensitat bei Tarifverhandlungen entwickelt. Dabei werden nicht nur materielle Konflikthandlungen wie Streik und Aussperrung, sondern auch verbalformale Masnahmen berucksichtigt. Anhand einer Eskalationspyramide wird der Eskalationsgrad einer Tarifverhandlung statisch und dynamisch gemessen. Eine Auswertung von 123 Tarifkonflikten in Deutschland zeigt, dass Berufsgruppengewerkschaften eine hohe Konfliktbereitschaft aufweisen. Besondere Probleme entstehen, wenn mehrere konfliktfreudige Gewerkschaften bei einem Arbeitgeber in Konkurrenz treten. Dann kann es zu kumulierenden Effekten kommen, die die tarifvertragliche Friedenspflicht entwerten. Der Gesetzgeber kann dies begrenzen, indem er den Wettbewerb zwischen Gewerkschaften regelt und die Tarifeinheit wiederherstellt.

Arbeitskampfindikatoren und Arbeitskampfformen im internationalen Vergleich

Seit den siebziger Jahren lasst sich beobachten, dass die streik- und aussperrungsbedingten Arbeitsausfalle in den meisten OECD-Landern rucklaufig sind. Auch im langeren historischen Vergleich besteht – trotz einiger Unstetigkeiten – ein Abwartstrend (Goerke/Madsen 2004a: 396). Nach Ross und Hartmann (1960) ist dieser Abwartstrend eine zwangslaufige Folge der wachsenden Kooperation zwischen den Tarifparteien. So hatten sich Arbeitgeberverbande entwickelt, die versuchen, Tarifkonflikte friedlich zu losen. Auserdem greife der Staat vielfach schlichtend in die Arbeitsbeziehungen ein und die Arbeitnehmerschaft werde immer weniger durch allgemeine politische Ziele geeint, die es durchzusetzen gelte. So wichtig diese institutionellen Anderungen auch sein mogen, die nicht immer stetige Entwicklung der arbeitskampfbedingten Arbeitsausfalle spricht dafur, dass es noch weitere Einflusse geben muss. Gartner (1989: 16) spricht von einem „Makroklima“, in dem Arbeitskampfe gedeihen, „gleich in welchemWirtschaftszweig und unabhangig von den Einzelheiten des Forderungskatalogs der Gewerkschaften“. Gleichzeitig wirkten Arbeitskonflikte auf dieses „Makroklima“ zuruck.