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為什麼組織常規被比喻為“基因”，它們真的有遺傳性嗎？
組織常規是指一套多位參與者間的重複性且可識別的行動模式。在組織理論中，這些常規被視為影響組織行為的重要因素。它們不僅能夠維持組織的穩定，還在適應變化中發揮著關鍵作用。在這些常規的背後，是否真的存在某種遺傳特性，讓我們能夠在思考組織行為時比喻它們為“基因”呢？
組織常規的來源與演化
根據卡內基學派的觀點，組織常規是反映個體和集體行為的習慣，其根源可追溯至杜威的理論，將習慣視為反思性行動的形式。隨後，Stene描述了組織常規作為協調組織活動的互動模式，強調它們能節省決策過程中的時間和精力。
組織常規被視為“社會複製者”，這意味著它們不僅是行為的反映，也是知識的保留機制。
Nelson與Winter的理論
在1982年，Nelson和Winter的著作《經濟變遷的演化理論》中提出，組織常規如同生物基因，具備遺傳性並能被環境選擇。他們認為常規是組織進化變遷的基礎，這與傳統的選擇知識方式形成鮮明對比。這本書深刻探討了如何透過常規來解釋組織行為的變化，為經濟學的討論提供了全新的視角。
行為與心理的影響
組織常規作為一種”操作記憶”，在員工的日常行為中起著至關重要的作用。Cohen與Bacdayan的研究指出，這些常規主要在無意識中進行，因此並不容易用一般的編碼方式進行記錄。這也讓人們思考：常規是基於既有行為的持續重複，還是基於當前情境下的即時解讀？
組織常規不單純是過去行為的重複，而是一種複雜的社會交互網絡的結果。
組織常規的特性
組織常規的特性在於其可重複性和持續性，形成預測性的互動模式。這些常規被賦予了特定的社會價值，因此，組織在遇到環境變化時，其常規必須進行適應和調整。這讓我們意識到，雖然常規能提供穩定性，但它們也必須具備一定的靈活性，才能真正面對不確定性。
透過常規的適應，組織能夠在不穩定的環境下進行有效的決策和行動。
組織中的角色與挑戰
組織常規的角色範疇廣泛，涵蓋了協調、控制以及適應。它們在經濟與業務現象中扮演著關鍵角色，特別是在處理不確定性上。儘管如此，常規也可能導致惰性，使組織難以作出快速反應。隨著環境變化，組織有必要認識到常規的彈性，促使其進行必要的變革。
准確理解組織常規的多重角色，能幫助我們更加靈活地應對未來的挑戰與變化。
結論
組織常規不僅僅是過去行為的重演，而是一個動態的社會構造，隨著時間推進和環境變化不斷演化。在這一過程中，將組織常規視作“基因”的比喻，讓我們更加清晰地看到了其在組織中的重要性及潛在影響。最終，組織如何在不斷變化的環境中保持競爭力，是否能有效調整並修正其常規，將是未來成功的關鍵，您認為組織應如何平衡穩定性和變革性的需求呢？
