Rolf Dobischat

Regionale Netzwerke zur Förderung lebenslangen Lernens — Lernende Regionen

Mit dem Begriff „Lernende Region“, der Mitte der 1990er-Jahre in den bildungspolitischen Diskurs eingefuhrt wurde, ist eine Perspektive verknupft, bildungspolitische Problemlagen im Hinblick auf potentielle Losungspfade starker als bisher unter regionalen Steuerungs- und Regulierungsgesichtspunkten zu betrachten. Blickt man in die Geschichte der weiterbildungspolitischen Debatte der letzten vierzig Jahre zuruck, so haben regionale Aspekte seit langem eine relevante Rolle in dem komplexen Geflecht der Verursachung und Bewaltigung weiterbildungsbezogener Problemlagen gespielt. Beispielhaft ist hier auf den Deutschen Bildungsrat (1970) zu verweisen, der eine regionale Dimension von sozialer Benachteiligung im Zugang zu Bildungsprozessen diagnostiziert hatte und auf regional-lokaler Ebene ein entsprechendes Planungsforum zum Abbau entstandener Bildungsdiskriminierungen forderte. Erinnert sei auch an die fruhen Untersuchungen des Instituts fur Arbeitsmarkt- und Berufsforschung zur regionalen Bedeutung bei den Statuspassagen von Jugendlichen vom Bildungs- in das Beschaftigungssystem. Diese Beispiele liesen sich um viele weitere erganzen, die den Aspekt regionaler Disparitaten und damit verkoppelter Ungleichheit bei der Wahrnehmung von Bildungschancen thematisierten, so dass man bereits fur die 1970er- und 1980er-Jahre von einer mehr oder minder etablierten regionalisierten (Weiter-)Bildungsforschung sprechen kann, zu der unterschiedliche wissenschaftliche Disziplinen wie z. B. die Regional- und Raumforschung, die Arbeitsmarkt- und Berufsbildungsforschung und nicht zuletzt die Weiterbildungsforschung selbst Beitrage lieferten (Dobischat 2000; Brodel 2004).

Professionalität bei prekärer Beschäftigung? Weiterbildung als Beruf im Spannungsfeld von professionellem Anspruch und Destabilisierungen im Erwerbsverlauf

Mit der Proklamation einer Wissensgesellschaft werden individuelle Bildungs- und Lernprozesse zur Pramisse okonomischen Erfolgs, gesellschaftlicher Partizipation und demokratischer Legitimation deklariert. Durch die Ausrichtung der nationalen und europaischen Bildungspolitik auf okonomische Prioritaten wird der beruflichen Aus- und Weiterbildung ein zentraler Stellenwert in der Debatte um das lebensbegleitende Lernen zugewiesen; sie wird folglich konsequent fur okonomische Interessen instrumentalisiert. Wissenschaft, Politik sowie die breite mediale Offentlichkeit betonen unisono die Relevanz von Bildung als wirtschaftlichem Standortfaktor. Damit einher geht ein steigender Professionalitatsanspruch des Bildungspersonals, der mit dem Ausbau der Finanzierungsbasis verknupft sein musste. Die Forderung nach einer Ausgabensteigerung scheitert letztlich jedoch an den strukturellen Ordnungsprinzipien und Regulierungsmodalitaten des Weiterbildungssektors mit seiner staatlichen, privatwirtschaftlichen und individuellen Finanzierungs- und Verantwortungsubernahme.

Erwerbsarbeit und Prekarität in der Weiterbildung – Notwendigkeit, Nutzen und Grenzen des Mindestlohns in der Weiterbildung

Mit der Propagierung des Lebenslangen Lernens wird der Weiterbildungsbranche eine hohe Bedeutung zugeschrieben. Als Adressat unterschiedlicher Interessen und politischer Ziele, allem voran von Seiten der Arbeitsmarktpolitik artikuliert, soll sie spezifische Qualifikationsleistungen bei Einhaltung hoher Qualitatsstandards erbringen. Als Garant einer Erhaltung von Beschaftigungsfahigkeit und durch die Schutzfunktion der erworbenen Qualifikationen und Zertifikate am Arbeitsmarkt werden erhebliche Anforderungen an die Professionalitat und das Qualifikationsniveau der Weiterbildungsbeschaftigten gestellt.

Beruflichkeit – Ein Kampf der Einzelnen gegen die Institutionen?

Die im zweiten Band der Reihe „Bildung und Arbeit“ belegte Entwicklung zu Diskontinuierung und Subjektivierung von Arbeit hat neue Fragen aufgeworfen. Wie gehen die Einzelnen damit um, dass es den „Lebensberuf“ in aller Regel nicht mehr geben wird; zumal die Institutionen – normative Handlungsimperative, neue kulturelle „Selbstverstandlichkeiten“, die Einrichtungen des Lernens und Arbeitens, der Arbeitsmarkt – diesen Prozess zu unterstutzen scheinen? Im hiermit vorliegenden dritten Band wird der Frage nachgegangen, ob diese Entwicklungen einen Trend zur „subjektiven Beruflichkeit “provozieren, die den Beruf als biographisches Projekt erscheinen lasst, als permanente Herstellung eines mehr oder weniger individuellen Zuschnitts durch Ausbildung, „lebenslange“ Weiterbildung und Erfahrung gepragter Arbeitskraft und Identitat. Als Sicherungsstrategie also gegen die Zumutungen der Institutionen, auf den Status eines Anbieters qualifizierter Arbeitskraft und im Arbeitsleben angereicherter Kompetenz, auf berufsbiographische Identitat zugunsten einer generalisierten Joborientierung zu verzichten?

Weiterbildung – Eine Domäne privatwirtschaftlicher Gestaltungsansprüche

Das von Weymann herausgegebene „Handbuch fur die Soziologie der Weiterbildung“, das zuletzt im Jahr 1980 in der 3. Auflage publiziert wurde, hatte sich der Perspektive verschrieben, einen Bruckenschlag zwischen Theorien bzw. Begrundungsansatzen uber Weiterbildung (vgl. hierzu exemplarisch Picht/Edding/Tietgens 1972; Siebert 1977; Lenhardt 1974; Axmacher 1974) einerseits und der Rezeption isolierten Wissens aus unterschiedlichen Subdisziplinien der Soziologie (Industrie-, Bildungs- und Berufssoziologie, Sozialisationstheorie, Sozial- und Arbeitsmarktforschung etc.) in der Weiterbildung(sforschung) andererseits herzustellen.

Der Generationenbegriff in der Personalentwicklung

Der Begriff „Generation“ wird alltagssprachlich wie auch in der wissenschaftlichen Diskussion in vieldeutiger Form verwendet. In der Padagogik ist der Generationenbegriff von zentraler Bedeutung, da er das Grundverhaltnis zwischen einer vermittelnden und einer aneignenden Generation thematisiert. Dieses Verstandnis kommt auch innerhalb Schleiermachers Erziehungstheorie zum Ausdruck. Laut Schleiermacher ist erzieherisches Handeln die „padagogische Einwirkung der alteren Generation auf die jungere“ (ebd., 1959, S. 45). Ausgangspunkt jeglicher Erziehung ist demnach die Frage: „Was will denn eigentlich die altere Generation mit der jungeren?“ (ebd., S. 38). Ziel jedlicher Erziehung ist laut Schleiermacher die Verringerung der Distanz zwischen den Generationen, indem sie die Autonomie der jungeren Generation zu fordern versucht und diese in die Lage versetzt, zur Vervollkommnung der Gesellschaft beizutragen. Daraus begrundet sich schlieslich auch das Erfordernis, den Erziehungsprozess zu organisieren und zu professionalisieren. Dieses klassische Generationenverhaltnis ist angesichts eines permanenten gesellschaftlichen Wandels, der allen Generationen ein lebenslanges Lernen abverlangt, fragwurdig geworden (vgl. Muller 1999, S. 789 ff.). Kulturelle und okonomische Innovationen gehen heute oft von der jungeren Generation aus, so dass sich die padagogischen Generationenverhaltnisse in postmodernen Gesellschaften hafig umkehren und die Frage: „Was will denn die jungere Generation mit der alteren?“ zum Fundament von Generationenbeziehungen und gesellschaftlichen Fortschritts wird (vgl. Liebau 1997, S. 303).

Schulische Berufsbildung im Gesamtsystem der beruflichen Bildung. Herausforderungen an der Übergangspassage von der Schule in den Beruf

Blickt man auf die in jungster Vergangenheit stattgefundenen wissenschaftlichen oder berufsbildungspolitischen Tagungen und Kongresse unterschiedlicher Akteure, die das Thema „Berufsbildung“ thematisierten, so fallt auf, dass der Themenfokus entweder auf dem dualen System der Berufsausbildung, seine Problemlagen, seiner Zukunftsfahigkeit und seinem Reformbedarf angesichts der Herausforderungen durch die Ausbildungsplatzmisere einerseits und den Herausforderungen der europaischen Berufsbildungspolitik andererseits lag (vgl. hierzu exemplarisch Bosch 2008). Oder im Zentrum stand das „Ubergangssystem“ mit seinen bildungs-, arbeitsmarkt- und sozialpolitischen Zuspitzungen wie auch regionalen bzw. kommunalen Gestaltungsoptionen (vgl. Dobischat/Kuhnlein 2009). Auffallend ist, dass dem Bereich der schulischen Berufsbildung mit seinen facettenreichen Strukturen und Bildungsgangen in den Veranstaltungen wenn uberhaupt nur wenig Aufmerksamkeit gewidmet wurde.

Weiterbildung im Kontext von Arbeitsmarktpolitik am Beispiel der Reorganisation von beruflicher Weiterbildung im Transformationsprozeß in den neuen Ländern

Nach funf Jahren des Transformationsprozesses in den neuen Landern zieht der Beitrag eine Bilanz der Reorganisation beruflicher Weiterbildung in den neuen Landern. Die Analyse wird dabei auf die Forderung der beruflichen Weiterbildung nach dem Arbeitsforderungsgesetz gerichtet. Ausgehend von den Zielvorstellungen beruflicher Weiterbildung im AFG wird der Rahmen der beruflichen Weiterbildung im AFG abgesteckt, die Forderungspolitik seit Verabschiedung des AFG im Jahre 1969 an Beispielen kritisch kommentiert und vor dem Hintergrund des erheblichen Funktionswandels von beruflicher Weiterbildung seit Inkrafttreten des AFG die Reformperspektiven skizziert.

Arbeitnehmer und Personalentwicklung

Der Begriff Personalentwicklung (PE) hat spatestens seit Mitte der 70er Jahren verstarkt Eingang in die betriebswirtschaftliche Literatur gefunden und in der Folge die Praxis der betrieblichen Personalpolitik stark beeinflust (vgl. Thom 1987; Olesch 1988). Mit der planmasigen und zielorientierten PE verbinden sich vielfaltige personalwirtschaftliche Funktionen der Bedarfsermittlung, der Beschaffung, des Einsatzes und der Qualifizierung von Arbeitnehmern, wobei die Intensivierung der PE parallel mit der Expansion der betrieblichen Weiterbildung in den 80er Jahren verlief. Mit der Ausweitung der betrieblichen Weiterbildungsaktivitaten und deren Einbindung in ubergreifende strategische Personalentwicklungskonzepte ist eine doppelte Zielperspektive verknupft. Nimmt im traditionellen Verstandnis die betriebliche Weiterbildung primar die (statusneutrale) Vermittlung von arbeitsplatzbezogenen Anpassungsqualifikationen ins Visier, stellen PE-Konzepte als Instrumente der Unternehmensfuhrung auf die innerbetriebliche Personalmobilitat und die Qualifizierung fur veranderte Arbeitsaufgaben ab. Daran sind weitergehende Ziele geknupft, die auf der Ebene von Veranderungen in den Verhaltensdispositionen der Arbeitnehmer wie z.B. die Herstellung uberdauernder Arbeits- und Leistungsmotivationen, der betrieblichen Mobilitats- und Weiterbildungsbereitschaft wie auch der Wahrnehmung individueller Entfaltungspotentiale (Partizipation) im Arbeitsprozes liegen. PE-Konzepte als Ausformung des „Human Ressources Management“ nehmen somit die Ganzheitlichkeit des menschlichen Arbeitspotentials und dessen Integration in die Unternehmensorganisation ins Blickfeld, da sie als strategischer Faktor der betrieblichen Zukunftssicherung und Wettbewerbsfahigkeit im Prozes beschleunigter Innovationszyklen ihr Wirkungspotential entfalten sollen.

Weiterbildung und Arbeitnehmer

Die (betriebliche) Weiterbildung ist fur Unternehmen ein kritischer Erfolgsfaktor fur notwendige Anpassungsprozesse. Fur Beschaftigte ist sie Garant fur Beschaftigungssicherung (Beschaftigungsfahigkeit), Karriereoptionen und andere mobilitatseroffnende Offerten. Mit ihrer kontinuierlichen Expansion ist zudem ein Konsens verknupft, der eine Akzeptanz betrieblicher Re-Qualifizierungsprozesse als Normalitat signalisiert. Eine differenzierte Analyse der unterstellten Normalitat deckt jedoch aus der Sicht der Arbeitnehmer auf, dass sich sowohl Profiteure als auch „Opfer“ betrieblicher Weiterbildungsaktivitaten identifizieren lassen.