Dirk Werner

Umfang, Kosten und Trends der betrieblichen Weiterbildung: Ergebnisse der IW-Weiterbildungserhebung 2008

Die sechste Weiterbildungserhebung des Instituts der deutschen Wirtschaft Koln (IW) zeigt, dass knapp 84 Prozent aller Unternehmen in Deutschland Weiterbildung betreiben. Jeder Mitarbeiter nimmt im Durchschnitt 1,3-mal an einer Lehrveranstaltung im Umfang von 18,1 Stunden teil. Im Jahr 2007 lagen die Aufwendungen der Unternehmen je Mitarbeiter bei durchschnittlich 1.053 Euro, wovon knapp 40 Prozent auf direkte und gut 60 Prozent auf indirekte Kosten entfielen. Gegenuber der fruheren IW-Erhebung fur das Jahr 2004 liegen die direkten Kosten um 15,5 Prozent hoher, wahrend die indirekten Kosten 10,1 Prozent niedriger ausfallen. Zugelegt haben die Kosten fur Lehrveranstaltungen, wahrend die Aufwendungen fur das informelle Lernen gesunken sind. Hochgerechnet auf alle Beschaftigten in Deutschland wurden 27,0 Milliarden Euro fur die betriebliche Weiterbildung aufgewandt. Fur die kommenden Jahre ist unabhangig von konjunkturellen Verwerfungen von einem steigenden Weiterbildungsbedarf auszugehen, der auch durch Fachkrafteengpasse verursacht wird. Von besonderer Relevanz ist aus Sicht der Unternehmen eine starkere Kooperation der Hochschulen bei der berufsbegleitenden Weiterbildung.

Trends und Kosten der betrieblichen Weiterbildung: Ergebnisse der IW-Weiterbildungserhebung 2005

Die funfte Weiterbildungserhebung des Instituts der deutschen Wirtschaft Koln zeigt, dass gut 84 Prozent aller Unternehmen in Deutschland Weiterbildung betreiben. Im Jahr 2004 lagen die Aufwendungen der Unternehmen je Mitarbeiter bei durchschnittlich 1.072 Euro, wovon ein Drittel auf direkte und zwei Drittel auf indirekte Kosten entfielen. Gegenuber fruheren IW-Erhebungen liegen die direkten Kosten der Weiterbildung leicht niedriger und die indirekten Kosten vor allem fur externe Lehrveranstaltungen und fur das Lernen in der Arbeitssituation deutlich hoher. Hochgerechnet auf alle Beschaftigten in Deutschland, wurden im Jahr 2004 insgesamt 26,8 Milliarden Euro fur die betriebliche Weiterbildung aufgewandt. Fur die kommenden Jahre gehen die Unternehmen von einem steigenden Weiterbildungsbedarf aus, der auch durch drohenden Fachkraftemangel beflugelt wird. Dabei erwarten die Unternehmen von ihren Mitarbeitern eine zunehmende Eigeninitiative, auch um ihre eigene Beschaftigungsfahigkeit zu sichern.

IW-Weiterbildungserhebung 2011: Gestiegenes Weiterbildungsvolumen bei konstanten Kosten

In Deutschland haben 83,2 Prozent der Unternehmen im Jahr 2010 Weiterbildung angeboten. Damit wird nach dem krisenbedingten Ruckgang des Jahres 2008 das Niveau von 2007 wieder erreicht. Die Unternehmen bieten sogar in einem groseren Umfang Weiterbildung an als drei Jahre zuvor. Gegenuber 2007 ist das Stundenvolumen bei der formellen Weiterbildung in Form von Lehrveranstaltungen um mehr als ein Drittel gestiegen, zudem waren rund 10 Prozent mehr Teilnahmefalle zu verzeichnen. Insgesamt investieren die Unternehmen im Jahr 2010 in Deutschland 28,6 Milliarden Euro in Weiterbildung, das sind nominal 6,4 Prozent mehr als 2007. Das entspricht je Mitarbeiter Investitionen in Hohe von 1.035 Euro jahrlich. Die direkten Kosten von Weiterbildungsmasnahmen, beispielsweise fur Teilnahmegebuhren, sind gesunken. Die indirekten Kosten sind etwa gleich geblieben, obwohl der zeitliche Umfang der Weiterbildung deutlich zugenommen hat. Diese hohere Wirtschaftlichkeit war moglich, weil ein groserer Anteil der Weiterbildung in der Freizeit stattfand. Das gestiegene Weiterbildungsengagement von Mitarbeitern und Unternehmen verdeutlicht, dass der Weiterbildung in Zeiten von bestehenden oder drohenden Fachkrafteengpassen eine grose Bedeutung zukommt.

MINT-Fachkräfteengpass, betriebliche Bildung und politischer Handlungsbedarf: Ergebnisse einer IW-Umfrage

Die diesjahrige IW-Umfrage Ausbildung und Beschaftigung zeigt, dass in mehr als der Halfte der befragten Betriebe ein spurbarer Engpass bei Fachkraften bereits heute besteht oder in Zukunft erwartet wird. Es fehlen vor allem Ingenieure und Techniker, aber auch bei Facharbeitern in Metall- und Elektroberufen sowie Meistern existiert eine Angebotslucke. Die Engpasse bei diesen MINT-Fachkraften werden auch im kommenden Jahr dadurch zunehmen, dass die Unternehmen ihren Personalbestand vor allem bei Facharbeitern und Akademikern aufstocken wollen. Die Betriebe intensivieren daher ihre Aus- und Weiterbildungsanstrengungen, besetzen vakante Stellen mit Mitarbeitern aus anderen Unternehmensbereichen und versuchen, externe Bewerber durch Lohnaufschlage anzulocken. Von der Politik wunschen sie die Verbesserung der Ausbildungsreife und Studierfahigkeit von Schulabgangern, eine intensivere finanzielle Forderung von Fortbildungsteilnehmern und den Ausbau von Weiterbildungs- und Studienangeboten im MINT-Bereich.

IW-Weiterbildungserhebung 2014: Höheres Engagement und mehr Investitionen in betriebliche Weiterbildung

Fast neun von zehn Unternehmen waren 2013 in der Weiterbildung aktiv. Damit hat das Engagement in der betrieblichen Weiterbildung einen neuen Hochstwert erreicht. Auch der Umfang der Qualifizierung in den Unternehmen hat zugenommen. Verbrachten die Beschaftigten im Jahr 2010 noch 29,4 Stunden in Lehr- und Informationsveranstaltungen, waren es 2013 bereits 32,7 Stunden. Damit verbunden ist ein Anstieg der Investitionen in Weiterbildung, die mit 1.132 Euro je Mitarbeiter gut 9 Prozent hoher ausfallen als drei Jahre zuvor. Da auch die Beschaftigtenzahl gestiegen ist, investierten die Unternehmen knapp 16 Prozent mehr als noch vor drei Jahren. Das gesamte Investitionsvolumen belauft sich auf 33,5 Milliarden Euro im Jahr 2013. Die Unternehmen wollen ihr Engagement in Zukunft noch ausbauen. Sie sehen in Weiterbildung auch ein probates Mittel zur Fachkraftesicherung. Dabei besteht bei der Teil- und Nachqualifizierung von An- und Ungelernten noch das groste Ausbaupotenzial. Die IW-Weiterbildungserhebung 2014 belegt, dass Unternehmen die Weiterbildungspotenziale umso besser ausschopfen konnen, je starker das Thema Weiterbildung in der Unternehmenskultur verankert ist.

Ausbildungsstellenmarkt zwischen Beschäftigungsrückgang und Fachkräftemangel

Die Umfrage zu Ausbildung und Beschaftigung des Instituts der deutschen Wirtschaft Koln vom Fruhjahr 2004 kommt zu dem Ergebnis, dass der Ruckgang beim betrieblichen Ausbildungsstellenangebot in diesem Jahr erneut moderater ausfallen wird als befurchtet. Dennoch ist mit einem sinkenden Angebot von knapp 3 Prozent zu rechnen, und die rechnerische Lehrstellenlucke wird im Herbst 2004 voraussichtlich bei rund 25.000 bis 30.000 liegen. Mit Hilfe des Ausbildungspakts, der neben neuen Ausbildungsstellen auch Einstiegsqualifizierungen vorsieht, konnte trotz dieser Vorzeichen ein Ausgleich auf dem Ausbildungsstellenmarkt bis zum Jahresende erreicht werden. Grund fur die schwierige Situation sind die schwache Konjunktur und der damit verbundene abnehmende Personalbedarf der Betriebe. Insgesamt verstarkt sich der Trend zur Hoherqualifizierung. Zudem leidet bereits derzeit trotz hoher Arbeitslosigkeit ein Funftel der Betriebe an Fachkraftemangel. Als Ursache hierfur werden am haufigsten Qualifikationsdefizite der Bewerber angefuhrt. Nach Ansicht der befragten Betriebe konnen zahlreiche Masnahmen der Bildungs- und Arbeitsmarktpolitik sowie intensivere Qualifizierungsanstrengungen der Betriebe Abhilfe schaffen.

Beschäftigung und Qualifizierung von Flüchtlingen in Unternehmen: Die Bedeutung von Unterstützungsangeboten bei der Integration

Ungefahr jedes sechste Unternehmen in Deutschland beschaftigt bereits Fluchtlinge als Auszubildende, Praktikanten oder regulare Mitarbeiter. Vor allem Handwerksunternehmen leisten einen grosen Beitrag zur Integration. Die Mehrheit der Unternehmen, die bereits Fluchtlinge beschaftigen, planen fur 2017, weitere Fluchtlinge einzustellen. Auch herausfordernde Erfahrungen beispielsweise mit mangelnden Sprachkenntnissen fuhren zu keiner Anderung der Plane. Die Integrationsaufgabe konnen und mussen Unternehmen dabei nicht allein meistern. Neben vielen etablierten Informations- und Unterstutzungsangeboten fur Unternehmen wie dem Arbeitgeberservice der Arbeitsagenturen wurden viele Programme gezielt fur die Integration von Fluchtlingen in Unternehmen geoffnet oder neu geschaffen. Es zeigt sich jedoch, dass viele Angebote von Unternehmen (noch) nicht genutzt werden, etwa weil sie nicht bekannt sind. Unternehmen informieren sich erst dann uber Unterstutzungsmoglichkeiten, wenn sie bereits Fluchtlinge beschaftigen. Mehr Informationen uber die Programme und ihren Nutzwert sowie eine weitere Scharfung ihrer Passgenauigkeit konnten daher mehr Unternehmen – auch solche ohne Erfahrung – dazu motivieren, zukunftig Fluchtlinge zu beschaftigen.

Die Erwerbssituation von Menschen mit Behinderung

Die Situation von Menschen mit Schwerbehinderung am deutschen Arbeitsmarkt ist gut, wenngleich ausbaufahig. In der Gruppe der 25- bis 64-Jahrigen waren im Jahr 2013 zwar nur 42,8 Prozent erwerbstatig. Allerdings hatten 45,6 Prozent keinen Erwerbswunsch und nur 2,8 Prozent waren erwerbslos. Ein Teil der Menschen mit Schwerbehinderung - rund 8 Prozent - arbeitet nicht am ersten Arbeitsmarkt, sondern in Werkstatten fur Menschen mit Behinderung. Die regionale Situation unterscheidet sich deutlich: In Baden-Wurttemberg ist fast jeder zweite Mensch mit Schwerbehinderung erwerbstatig, in Sachsen-Anhalt dagegen nur jeder vierte. Ein steigender Grad der Behinderung senkt unter sonst gleichen Bedingungen die Wahrscheinlichkeit, erwerbstatig zu sein. Bei den Nettoerwerbseinkommen zeigen sich auf dem ersten Arbeitsmarkt kaum Unterschiede zwischen Personen mit und ohne Schwerbehinderung. Weiterer Forschungsbedarf besteht hinsichtlich der Ursachen fehlender Erwerbswunsche.

Arbeitsmarktergebnisse und berufliche Ziele der Generation Y im Vergleich zur Generation X

Junge Menschen der Jahrgange 1980 bis 1995, in der medialen Berichterstattung haufig als Generation Y oder Millennials bezeichnet, steigen in den letzten Jahren zunehmend in das Berufsleben ein. Ihnen wird von manchem Beobachter unterstellt, dass sie andere berufliche Ziele verfolgen wurden und andere Vorstellungen hatten als vergleichbare Altersgruppen in den Vorgangergenerationen. Unternehmen mussten daher ihre Arbeitsbedingungen anpassen, um auch fur diese jungen Fachkrafte attraktiv zu bleiben. Ein intergenerationaler Vergleich dieser Generation Y mit den Angehorigen der Geburtsjahrgange 1965 bis 1979 (Generation X) auf Basis des Soziooekonomischen Panels findet allerdings keine eindeutigen Anhaltspunkte fur eine unterschiedliche Einschatzung oder Haltung, wenn sozio-demografische Faktoren, konjunkturelle Trends und Merkmale der beruflichen Tatigkeit berucksichtigt werden. Vielmehr erweist sich die Zunahme der Erwerbstatigkeit von jungen Frauen im Verbund mit einer Ausweitung der Teilzeitbeschaftigung als potenzieller Treiber fur beobachtbare Unterschiede. Fur die Personalarbeit von Unternehmen bedeutet das, dass sie eher die allgemeinen Trends adressieren als sich auf vermeintliche Besonderheiten einer neuen jungen Generation einstellen sollten.

Arbeitsmarkt und Bildung am Standort Deutschland: Bewertung und Reformbedarf im Spiegel einer Unternehmensbefragung

Eine Umfrage des Instituts der deutschen Wirtschaft Koln bei 633 Unternehmen kommt zu dem Ergebnis, dass die Qualitat des Standorts Deutschland nur in wenigen Teilbereichen positiv bewertet wird. Solche Starken gibt es noch im dualen System der Berufsausbildung, in der Weiterbildung und im Hochschulbereich. Als Negativposten werden neben den hohen Lohnen und Lohnzusatzkosten vor allem der unzureichend flexible Arbeitsmarkt sowie das allgemein bildende Schulsystem genannt. Die ungenugende Ausbildungsfahigkeit zahlreicher Schulabsolventen, die von den ausbildenden Betrieben seit langem gesehen wird, ist jungst durch die Befunde der PISAStudie bestatigt worden. An der Spitze der von den befragten Firmen favorisierten Reformen stehen deshalb neben dem Abbau der Lohnzusatzkostenlast eine intensivere Vermittlung grundlegender Kulturtechniken durch die Schule sowie eine verbesserte Lehrerausbildung.